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对完善企业薪酬体系思索摘 要：薪酬体系在企业管理实践当中有着重要的作用，尤其是对于人力资源管理人员而言，良好的薪酬体系更是可以有效的对员工进行很好的评价与激励，因此完善企业薪酬体系十分必要。本文基于对企业薪酬体系设计观念的分析，综合探讨了合理的薪酬体系标准及完善企业薪酬体系的策略。 关键词：薪酬体系 设计观念 完善策略 1.企业薪酬体系设计观念 薪酬体系的制定有很多目的与目标。然而，基本目的是对员工提供充足与适当的奖赏系统使得他们感受到身为企业成员与代表是有价值与值得的。各种不同的因素会影响企业构建薪酬体系的策略。许多企业构建薪酬体系策略使用的信息是报酬调查。在人力资源管理者已经构建薪酬策略的后，然后就可以为他们的企业建立工资与薪酬结构。薪酬体系构建的起点是工作分析，决定工作对企业相对价格或价值的方法，可以让执行工作的人充分得到报酬。很多良好的工作分析技术与方法可以被使用。一旦工作分析被完成，构建薪酬体系的下一个步骤是建立工作分类。最后一个步骤是支付结构的建立，目前备受欢迎的薪酬体系包括对知识的支付计划与基于技术的支付。尽管工资与薪酬结构已经完成工作分析程序、工作分类的建立与支付结构构建，但薪酬体系在实施过程中仍然必需被管理。进行对薪酬与福利的管理是有效薪酬体系的关键部分。工资与薪酬管理另一个重要方面是支付的保密性。一些企业在工资与薪酬管理上有时候会面对支付公开的困扰。在企业薪酬体系构建的重要性的下，管理者必须小心评估企业薪酬体系的效能，确保企业与员工利益的共赢。 合理薪酬体系可提高个人及企业效能，因此对其完善也需要进行一定的关注。当前流行的以时间为基础的薪酬体系的基本精神与现行环境的变化出现脱节，形式的公平显然已无法满足企业与员工个人，而美式薪酬设计体系下的职位价值薪酬体系则提供了较为合理的设计精神与解决方法。职位价值薪酬体系将法律上所称的“对价”做了更精确合理的解释，也即依据个人对于企业贡献的多少，而给予“相对的”报酬；这样的实质性公平才是真正的公平。员工不再仅以形式上的职位晋升为目标，而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使企业逐渐导向重视绩效、重视培训练与自我构建的企业文化。只要能有一套公平、公正且科学的流程或制度来评定、检验差异的程度，就足以为该制度提供良好的立论基础。在以时间为基础薪酬体系中，如单纯仅以服务时间的多少为决定薪酬数的单一因子，不免过于简陋而显得无制度；如以个人职位高低为核定薪酬高低的依据，则仅能以强制且僵化的晋升年资规定作为筛选的前置条件，到最后往往是单一的考核分数，甚至仅是欲晋升者给予评审人员的主观印象，而间接影响了个人的报酬。但在职位价值薪酬体系中，则构建出了职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，通过层层归纳分析的科学方法，筛选比对出各职位价值“相对排序”的结果，并以此为基准，配合外部同业薪酬市场调查及企业内部薪酬策略，制定出各职位应有的相对报酬。 2.合理的薪酬体系标准 就薪酬体系而言，法律上只对于员工职务的贡献给予“工资”或“报酬”等概念性的界定，但针对个人对企业所创造的贡献给予差别化的报酬，才是真正合理的薪酬体系。在薪酬理论中，要达到报酬合理的境界，必须考虑外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指企业员工的薪酬水准需在外部市场中具一定程度的竞争力；个别公平则是员工个人的个别表现应反映在报酬上；而所谓的内部公平则指企业内部应有一套公正客观以衡量薪酬差异的准则。旧有的薪酬设计体系是以服务时间或个人职位为薪酬差异的衡量因子，“干得愈久、领得愈多”，强调所谓的大家庭精神，不论做什么工作，也不论对于企业贡献程度的差别，只要能忠诚地待在企业累积服务年限（或个人职位），每个人都能获得预期的报酬。这种年功报酬制看似十分明确易懂，执行简易且具某程度的公平性，但这样的形式公平也只是假象罢了。在以往整体经济尚未蓬勃构建、不强调专业分工的环境下或许可行，但在现今竞争激烈、专业与绩效导向的工作环境下，如果仍相信这种形式上的公平，将会扭曲员工的价值观与企业行为，不但使企业资源错置、浪费人事成本，也容易造成“劣币驱逐良币”、好人才流失的窘境。 3.完善企业薪酬体系的策略 首先，薪酬首先必须建立在一个公平的规章下，才能确保劳资双方良好关系。薪酬为激励工作人员的重要工具，不适当的薪酬不仅无法促进人员工作意愿及提高工作效率，也无法为企业留用所需人才。薪酬高低影响人才流向及人力调配，薪酬合理于否，将左右工作人员的工作意愿。 其次，建立合理化的薪酬制度，必须兼顾企业的维持及构建与工作人员生活安定和改善的原则，其次做好工作评价，以建立同工同酬公平支付的基础，再考虑工作人员基本生活费用、社会均衡、市场行情及企业支付能力等，来决定薪酬制度。 第三，尽管金钱的报酬不是唯一可以