第十一讲 领导行为.pptVIP

第十一讲 有效领导理论 一、领导 是领导者运用权力性影响力和非权力性影响力影响其成员去完成群体或组织目标的过程。 权力性影响力：职位所赋予的权力。 非权力性影响力：个人的品德、才智、经验、领导能力和过去的业绩相等因素。 leader: L -- listen：倾听 e -- explain：沟通、说明 a -- assist：支持 d -- discuss：协商 e -- evaluation：评价 r -- response：反馈 领导者与管理者的区别 P304 1、所处理的问题： 2、主要行为： 3、影响下属的方式： 4、目标： 1、传统特质理论 认为领导者的人格特征是与生俱来的，不具备天生领导素质的人不能当领导者。 古希腊亚里士多德就持这种观点。 美国心理学家吉伯（C.A.Gibb）于1869年提出天才的领导者应具备以下七项天生的素质：善言辞；外表英俊潇洒；智慧过人；具有自信心；心理健康；有支配他人的倾向；外向而敏感。 美另一心理学家斯托格迪尔（R.M.Stogdill）认为领导者应有十个方面的素质：才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。 2．现代特质理论 上世纪70年代以来，人们逐步认识到领导者的个性特征是在实践中形成的。 现代特质理认为领导者的人格特征和品质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。不同社会，不同的国情对合格领导者的个性特征的要求是不同的。 4、布莱克和莫顿的管理方格图 该理论是美国管理学者布莱克(R.R.Blake)和莫顿（J.S.Mouton）在俄亥俄州立大学领导行为四分图基础上，进一步研究后提出的。他们把领导行为四分图的纵、横坐标都分为九等分，纵横交错便形成有81种领导风格的“九·九图” 三种影响领导行为效果的情境因素： 1、上下关系：领导者对职工信任程度，及职工对领导者的忠诚和领导者是否有吸引力。 2、任务结构是否明确：指下达的工作是常规的、惯例的、还是非常规的。 3、领导者的岗位(职位）权力强弱：指领导者的职位、权力与权威、被上级与组织支持程度。 2、途径——目标理论—P323 途径—目标理论是加拿大多伦多大学罗伯特· 豪斯（R.J.House）提出的一种领导权变模型。该理论认为， 领导者的任务是了解员工的需要，帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，清除他们在目标实现过程中的种种路障，确保他们个人目标与群体或组织的总体目标相一致。 根据道路—目标领导理论，领导者要激励下属，必须做到如下三点： （1）使下属认识到实现目标后所能获得的利益； （2）提高下属对实现目标的期望值，明确要求下属做什么，帮助下属掌握实现目标的方法，使其明确通向目标的途径； （3）使下属的需要在实现目标的过程中得到满足，刺激他们的工作动机。 4、领导者-----成员（Leader-Member Exchange Theory）交换理论 乔治.格里恩等人提出。该理论认为，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些下属成为圈内人。圈内下属就会比圈外下属得到更多的信息、注意、信任、关心、支持以及晋升机会。作为交换，圈内下属将会对领导者忠心耿耿，支持领导者的决策，工作也更加卖力，因此绩效和满意也会比圈外下属高。相反，领导者与圈外下属的关系仅限于正式工作关系，双方较少沟通。获得满意奖励的机会也较少。 该理论认为，圈内或圈外的关系，在领导者与下属在相互作用的初期就已形成，而且相对固定不变。 LMX模型认为高质量的领导者--成员交换将导致员工流动率低、绩效评估好、晋升频率高、对组织目标的认同感高、事业发展快、工作态度佳等良好结果。因此，开发与每位下属高质量的交往关系将有助于群体与组织绩效的提高。这意味着应当努力让所有下属都觉得自己是圈内人员。完全做到这一点很难，但应当尽量大努力。 ?风格——情景的匹配 菲德勒以大量研究证明： 在情景很有利到较有利时（情景1至3）或很不利时(情景7和8)，重任务的（LPC分低）领导风格较有效； 情景有利性中等（情景4至6）时，则重关系的（LPC分高）领导风格较有效。 认为：人的领导风格较为稳定难变 主张：设法使人们的领导风格与相应最有效的情景匹配。 3、动态情景领导论 心理学家科曼（Karman，1966）将工作与关系两个领导行为维度与下属的成熟度结合起来。 领导类型应适应组织成员的成熟度。 成员成熟度：指个体完成某一具体任务的能力和意愿的程