cimc人员素质模型手册-sugoocom.doc

暨南大学、CIMC素质模型 实习合作项目 编 制：暨南大学 人力资源研究所项目组 编制时间：2004/08/31 目 录 前言 ………………………………………………………………………………………………… 第1部分 绪论 …………………………………………………………………………………… 1.1 素质模型研究的兴起 ……………………………………………………………… 1.2 素质与素质模型的概念与内涵 ………………………………………………………… 1.3 关于素质与素质模型的研究成果………………………………………………………… 1.4 建立素质模型对CIMC人力资源管理的意义………………………………………… 1.5 CIMC素质模型的构建的流程、方法与技术………………………………………… 第2部分 CIMC素质模型 ……………………………………………………………… 2.1 CIMC员工通用素质模型……………………………………………………………… 2.2 CIMC技术人员素质模型…………………………………………………………… 2.3 CIMC财务人员素质模型………………………………………………………………… 2.4 CIMC中层管理人员素质模型…………………………………………………………… 第3部分 数据统计分析……………………………………………………………………… 3.1 CIMC技术人员行为事件访谈、问卷调查统计分析………………………………… 3.2 CIMC财务人员行为事件访谈、问卷调查统计分析……………………………… 3.3 CIMC中层管理人员行为事件访谈、问卷调查统计分析…………………………… 第4部分 反思回顾与展望 ……………………………………………………………………… 4.1 CIMC素质模型构建的反思与回顾………………………………………………… 4.2 CIMC素质模型的应用展望…………………………………………………………… 参考文献 ………………………………………………………………………………………… 前 言 素质(competence)的概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，成为全球管理界研究的焦点。对素质的广泛、深入研究为未来的人力资源管理的发展提供了新模式。人们开始关注对员工素质的管理，从组织内部寻求获得竞争优势。 素质一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：素质、能力、素质、素质模型等。素质是70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland提出的，当时专指个体素质(individual competence)。90年代以后，能力的概念被Prahalad和Hamel引入战略管理中，从而诞生组织能力(organizational competence)这一概念。因而，现在能力有个体素质和组织能力之区分。一般来说，狭义的能力指个体素质。 而素质模型研究的特点就在于关注那些能将绩效优者与绩效平平者区分开来的那些特征。素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国，并随之在英国和其他国家得到广泛的应用，逐渐成为80年代一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司，如ATT和IBM，还有国内企业，如华为都建立了素质模型体系, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，出现了许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司，形成了各种素质模型数据库和通用性素质模型字典。而对于我国的企业和人力资源管理从业人员来说，素质模型还只是个新名词，关于它的研究和实践还刚刚起步。 鉴于此，CIMC选取了企业中层管理人员、技术人员、财务人员为研究对象，与暨南大学成立项目小组，运用BEI、问卷调查和多方位评价的方法，从理论与实证相结合的角度，探讨CIMC员工要取得出色的业绩需要哪些素质，建立CIMC人员素质模型，从而为企业在中层管理人员、技术人员、财务人员的招募与选拔、培训与开发、绩效评估与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作中提供参考。 第一部分 绪论 1.1 素质模型研究的兴起 素质模型研究是职业发展的产物。从19世纪开始，随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者，在过去两百多年里，人们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。什么能预测工作绩效呢？什么能决定行为和绩效呢？就此问题，科学家和伪科学家们提出了各种各样的影响因素，包括头部的尺寸和形状、大脑重量、皮肤颜色、种族、社会阶层、出生次序、笔迹、宗教信仰、文化传统、智商、技术技能、工龄、教育程度、人格特质，甚至还包括占星术