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浅谈企业人力资源薪酬管理面临困境和出路摘要：企业的人力资源薪酬管理是企业发展的一个关键性因素，虽然企业提高了对人力资源薪酬管理的重视程度，但是由于管理经验不足，曾存在大量的问题，笔者通过现状的分析，提出了相应的企业提高人力资源薪酬管理的主要措施，以供企业管理人员参考和借鉴。 关键词：人力资源薪酬管理 企业发展 员工工资 前言 薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要方面，已经得到了广大企业的认可并相继的投入到实践当中去，但是由于起步晚，管理经验不足，企业的薪酬管理体制没有为企业的发展起到带动作用，相反还带来了一系列的负面影响，因此，对于企业人力资源薪酬管理质量的提高，管理方法的改善等工作将成为未来企业发展的关键。 一、关于企业人力资源薪酬管理的基本理论阐释 1.薪酬管理的内涵。 薪酬管理是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬管理包括对薪酬总额进行控制、核算人力成本、确定员工岗位的工作标准以及对员工工作结果的评价、建立和实施薪酬制度等内容。 2.企业人力资源薪酬管理的原则。 （1）成本补偿性原则。简单介绍就是企业给员工发放的工资能够补偿员工在工作过程中的劳动消耗，并为员工的进步提供相应的支撑，确保员工继续为企业创造经济收入.员工的劳动形成过程漫长，耗费资本高，只有满足了劳动的补偿，员工才能继续为企业的发展壮大服务. （2）效率优先与兼顾公平原则。所谓效率优先就是指对于企业的发展壮大做出贡献相对较大，工作水平高的员工能够获取高于同行水平的资金报酬，以带动员工的工作积极性.而兼顾公平是指，企业内部的所有员工都获得平等的资金上涨空间，并且保证在付出同等劳动的强度下，员工的工资水平保持一致，该原则能够促使工作效率相对较低的员工提高工作效率. （3）激励性原则。在企业的内部，不同工作业绩的职工工资应该具有一定的梯度，这种梯度的存在主要是用来鼓励优秀的工作人员继续努力，刺激工作相对普通的职工提高工作积极性，同时，企业也可根据实际的特点，进行相应的奖金增加和奖金扣除等举措. 二、当前企业人力资源薪酬管理面临的问题 1.企业人力资源工资体系管理不完善。 首先，企业内部的工资评定标准不科学，员工的工资获取不公开，这成为企业内部员工之间矛盾的主要影响因素。其次，员工的工资水平没有真正与绩效挂钩。具体表现在两个方面：一是员工个人的工资没有与其业绩挂钩，二是员工整体的工资水平没有与企业效益挂钩。再次，工资体系方案没有得到及时有效的调整。资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。 2.针对企业员工的福利体系不健全。 企业的福利是企业缓和企业与员工之间矛盾，提高员工企业凝聚力的重要手段，同时也是员工选择企业的一个重要参考数据.企业的福利形式多样，虽然它不直接以货币的形式存在，但也是薪酬管理的一个重方面.而目前的企业福利方式单一，福利的额度有限，不能满足员工的基本需求，员工的满意程度下降. 3.企业人力资源薪酬设计不科学。 一方面，企业在进行横向市场调查时，没有进行广泛的数据调查，数据收集不合理，不真实，另一方面又不能够留住现有的人才，造成人才的大量流失.这就间接导致员工的工资与业绩出现偏差，部分员工的职称时关系职称，没有完成企业的实际工作额度，因此，这部分人的高工资待遇缺乏相应的科学数据，它直接导致工资划分不公平，降低了员工的工作热情. 三、新时期强化企业人力资源薪酬管理的出路 1.制定合理的薪酬策略和原则。 企业的薪酬制度市委企业的发挥在那壮大而服务的，而企业长远发展主要依据人才的力量，因此，从根本上说，企业的薪酬制度的制定和管理就要以吸引人才和挽留人才为原则.不同发展时期和经营规模的企业，在制定薪酬管理制度的同时也实存在差异的.而对于处于困难中，企业产品质量低的企业，企业应该进行标准福利和低于中等水平的工资，主要为企业的产品改良和企业的发展节约资金和成本.处于衰退或向其他领域投资时期组织，薪酬策略则应该是标准福利与低于中等水平的工资相结合，并且保证适当的刺激和奖励直接与成本控制联系在一起。 2.保持薪酬系统的适度弹性。 适度弹性主要包含两个方面，一方面是指，企业内部不同的工作部门和工作性质的员工，工资待遇应该存在一定的差距，利于企业的一线生产工人的工资要低于企业的高级管理人才或者设计人才的工资待遇；另一方面是指，同一个工作岗位的工人的工资也应该存在差异，这主要是因为，同一工作岗位的员工其工作效率和工作水平存在差异，高工作效率的员工工资必然要高于低工作效率的员工，以调动员工的工作热情.具体的梯度应该结合企业的自身发展特点，过高的梯度打击员工的工作