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培训教程总结 第一章 人力资源规划 作用：①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；②为员工的考评、晋升提供依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。工作岗位分析信息的主要来源：①书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人及上、下级）的报告；④直接观察；内容：①岗位劳动规则；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位员工规范。??时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则内容：①基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）②岗位职责（职责概述、职责范围）③监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）④工作内容和要求（说明主要工作事项）⑤工作权限⑥劳动条件和环境（时、空）⑦工作时间（时间长度、轮班制设计）⑧资历（工作经验、学历条件）⑨身体条件（体格、体力）⑩心理品质要求（智力、语言能力等）⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评（品质、行为、绩效等）。工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。20。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏味的状况，提高工作效率。是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更； 21．工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。 22．工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求：（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能”（2）明确任务的意义（3）赋予必要的自主权（4）任务的整体性（5）注重信息的沟通与反馈 23．从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 24．企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其事，适才适所，人事相宜” 25．企业定员和劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。 26．按劳动效率定员，就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。 26.1 按岗位定员,根据岗位的多少，岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数 27．企业定员和劳动定额 都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。 27.2 劳动定员标准的特性；科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性 28。要做到人尽其才，人事相宜，一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识 29．核定用人数量的基本方法：1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定率×出勤率）适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间- 个人需要与休息宽放时间）适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产人员等。5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。企业定员标准分类：①按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准、综合（概略）定员标准；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理；②依据要科学；③方法要先进；④计算要统一；⑤形式要简化；⑥内容要协调。36。保持职能：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全，健康，