第13篇 激励理论.docVIP

第十三章 激励 学习重点和难点 1、明确激励的概念和基本过程； 2、了解激励中对人性的认识； 3、掌握主要的激励理论，并会分析运用； 4、综合运用各种激励理论。 学习难点： 激励主要理论的理解，并运用它解决实际问题。 “你可以买到一个员工的时间、雇用一个人到指定岗位上去工作，甚至可以买到按时计划的技术操作，但你却买不到人的热情、主动、全身心的投入，而你又不得不设法去争取这一些。” ――美国通用食品公司总裁弗朗克斯 有数据表明，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。  一、 激励的概念、基本过程： 1、激励的概念 激励：主管人员促进、诱导下级形成动机，引导行为指向组织目标的活动过程。 动机：是驱使人产生某种行为的内在力量。个人通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。 需求、努力、组织目标） 行为是由动机决定的，动机来自需要。 即：需要――动机――行为――目标 激励过程的实质：激发动机的过程 2、激励的基本过程 激励中对“人性”的认识 在不同的“人性”假设指导下，管理者会采用不同的方法与手段来激励人。 谢恩（麻省理工学院心理学教授）就各种管理思想提出了四种关于人性的假设 1、“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。 认为人主要是为经济利益而生存。 组织以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，以经济报酬来使人们服从和作出绩效。（泰勒制、X理论） 2、“社会人”假设。 认为人不只是为经济利益而生存，而且有社会方面的需要。 组织应更加注意从事工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感，提倡集体奖励制度。（人际关系学说） 3、“自我实现人”假设 认为人除了社会需要外，还有一种想充分运用自己的能力、发挥自己才智的欲望。（Y理论） 4、“复杂人”假设 要求管理者根据不同的人，因人因事而异，灵活采取不同的管理措施，即以“权变理论”做指导，来达到激励人的目的。（超Y理论、权变理论） 综上，人是复杂而有差异的，不能用一个固定的模式进行管理，针对人们不同的特点应采取不同的方法。 二、激励理论 1）人的需要分为5种：其中生理需要和安全需要为基本的低层次的需要，社交、尊重和自我实现需要为发展性的较高层次需要。 生理需要 是指人在食物、水、住所以及其他方面的需求和欲望； 安全需要 是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望； 社交需要 是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望； 尊重需要 指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望； 自我实现需要 是人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。 2 有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用 3 人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。 只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的主导需要。 4）人的行为是由主导需要决定的。  ???评价： 1、马斯洛的需要层次论说明了人的需要的一般规律。该理论所提出的五个需要层次对大多数人在一般情况下适用，但特殊情况下有例外。 2、调动人的积极性：满足其主导需要。 3、该理论只注意了物质对精神的决定作用，而忽视了精神对物质的反作用。 黄大佑的辞职书 ??? 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。??? 黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂 长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生