第四讲人资源规划.pptVIP

4.趋势预测法 趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。 趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 人数 450 455 465 480 485 490 510 525 趋势预测法举例 人数变量是Y，年度是X，那么根据以下公式可以分别计算出 a=435.357 b=10.476 由此得出趋势线可以表示为：Y=435.357+10.476X。这样就可以预测出第二年和第四年的人力资源的人力资源需求： Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541 Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562 所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。 5.比率预测法 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。 进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即 所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率 例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。 如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改： 劳动定额法 劳动定额－－是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法预测人力资源的需求量。公式：N= W/q (1+R) N --人力资源需求量 W--- 计划期任务总量 q—企业定额标准 R—计划期劳动生产率变动系数 例5 某企业预计明年后生产机床5000台，平均每个工人的年生产能力是10台，企业技术进步使工人生产率提高10％，经验导致生产率提高8％，应管理问题导致生产率降低6%,问明年需要多少工人？ 解：N = 5000/10(1+0.1+0.08-0.06)=510(人) 六、人力资源供需预测策略方法 供需总量平衡，结构不匹配 供给大于需求 供给小于需求 策略 人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 1．供给和需求总量平衡，结构不匹配 企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡： 第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。 第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。 2．供给大于需求 当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需： 第一、企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。 第二、永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。 第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接进退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。 第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。 第五、缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。 第六、对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做好准备。 3．供给小于需求 当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施： 第一、从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇佣全职的也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇佣全职的；如果是短期需求增加，就可以雇佣兼职的或临时的。 第二、提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术，增加工资，进行技能培训，调整工作方式等等。 第三、延长工作时间，让员工加班加点。 第四、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，增加内部的流动来提高某些职位的供给。 第五、可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。 * 第四讲 人