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人力资源管理及公共部门人力资源管理关系探析 人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨 现阶段人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系问题已经成为公共部门人力资源管理领域的重要研究课题，由于两者在发展历史、逻辑视角等方面有各自的特点，所以直接将两者确定为公共部门人力资源管理隶属于人力资源管理是不准确的，所以为推动公共部门人力资源管理相关理论研究的顺利进行，需要对两者的关系展开深入的探索。 　一、人力资源管理发展过程分析 　在雇佣管理方面的实践经验不断积累的过程中，企业组织管理为适应环境的不断变化总结出大量的方法和手段即人力资源管理，可见人力资源管理是一个长期积累的过程，在企业所处的环境不断变化过程中，应用的方法手段等也需要不断地变化，推动了人力资源管理的发展[1]。在市场环境发生改变的情况下，企业需要结合市场的变化考虑如何在新的市场环境中占有优势，并得到持续的发展，并在探索的工程中积极总结其他国家在企业管理方面的成功经验，可见人力资源管理的出现是在传统的雇佣管理和人事管理基础上的创新，其既具有传统管理的部分特点，又具有新的功能。 　随着市场环境的不断变化，人力资源管理得到不断的纠正和完善，但总体上其表现出两个显著的特征，一方面，在工业革命对企业雇佣关系等方面产生环境和组织变化的过程中，企业的人力资源管理也在不断地调整，所以可以将人力资源管理视为组织应对环境变化的手段和方法，其需要对政府立法、工会功能削弱、市场激烈竞争、技术变革等环境因素的改变做出相应的回应[2]。另一方面，在第一次世界大战背景下的环境大变化，推 　动传统学科管理、工作心理学、产业心理学合并，使人力资源管理形成，随着人力资源管理的研究不断深入，这种特征会愈来愈明显，换言之，人力资源管理实质上属于交叉学科，相关学科的发展对其深化都具有推动作用，可见，人力资源管理在企业管理或人力资源管理的领域等同于企业人力资源管理，此理论在大量相关文献中被证实。 　二、公共部门人力资源管理发展过程分析 　现阶段通常将政府机构、事业单位、非政府机构和公共企业雇佣的人员统称为公共部门人力资源，而公共部门以法律为依据对其人力资源发生的管理行为则被称为公共部门人力资源管理，结合公共部门人力资源管理的发展历程可以发现，其与人力资源管理的发展历程存在显著的差异，公共部门人力资源管理虽然在发展的过程中会对人际关系、科学管理等相关理论进行吸收，但具体的应用程度等方面与人力资源管理却完全不同。 　三、人力资源管理与公共部门人力资源管理关系分析 　（一）两者不具备特殊与普通或整体与部分的关系。人力资源管理通常代表企业的人力资源管理，并不是各类人力资源管理方面的普遍性原理，现阶段虽然公共部门人力资源管理与其在基本理念、目标、基本职能、方法等方面具有共同点，但公共部门和私营部门的人力资源管理主体、客体均存在明显的差别，前者的主体是公共部门人力资源管理机构，客体是公务人员的行为或物质性的生活资料、分物质性的财富等，后者的主体是企业人力资源管理部门，客体是人力资源的内在要素和外在要素，所以，两者并不是特殊与普通或整体与部分的关系。 　（二）两者在概念方面具有交叉关系。现代人力资源管理即以经济学和人本思想为指导，企业通过招聘、甄选、培训、报酬等管理方式实现对企业内外相关人力资源的有效运用，是人力资源满足企业当前经营和未来发展的实际需要，为企业目标实现和人员发展最大化提供保证的所有活动的总称；而现阶段的公共部门人力资源管理的主要对象是国家行政组织，在具体的管理过程中需要结合相关的法律规定对公共部门所属人员进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等[3]。可见两者在管理内容、原则、方法以及管理部门的地位等方面均存在明显的差异，两者的概念并不具有种概念与子概念的包含关系，但可以将公共企业人力资源管理同时作为人力资源管理和公共部门人力资源管理的研究对象，换言之，两者在概念方面具有较差关系。 　（三）两者在学科方面具有独立关系。我国学科、专业分类目录中将人力资源管理和公共部门人力资源管理的学科关系进行了明确，人力资源管理属于工伤管理一级学科企业管理二级学科；而公共部门人力资源管理属于公共管理一级学科，这在一定程度上说明两者在学科方面具有独立性。 　（四）两者具有借鉴、创新关系。结合人力资源管理和公共部门人力资源管理的发展历程可以发现，两者的演进经历并不相同，公共部门人力资源管理结合其特定的发展过程需要在管理模式等方面具有与其相匹配的特点，并不能完全依据企业人力资源管理的经验、方法和手段，但其在发展的过程中可以积极的借鉴人力资源管理的经验和相关的理论，例如公共部门人力资源的政治性和道德品质性要求在具体管理的过程中将经验式管理方法与经济手段、方法相结合，将定性分析与定量分析相结合，在此过程中既应积极的