劳务派遣若干法律问题及对策——以《劳动合同法》实施后大国企.docVIP

劳务派遣若干法律问题及对策——以《劳动合同法》实施后大国企 　摘　要：劳务派遣用工模式是我国大型国企非正式用工模式的重要组成部分，是人力资源管理的重要环节，所以《劳动合同法》对劳务派遣做出了特别规定。但实践证明派遣机构的设立与监管，劳务派遣适用范围，雇主责任，工资支付等方面的法律规定仍存在严重缺陷，亟待完善。笔者将在对劳务派遣制度评析的基础上试图给出解决问题的对策。 关键词：劳务派遣 劳动合同法 用工单位 派遣机构 　　劳务派遣是指派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种用工形式。劳务派遣属于非典型雇佣形态（Atypical Employmentor Non-standard Employment），即“在劳务经济化的社会，许多劳动者不再像传统的工厂时代直接受雇于使用者，而是在雇佣者之外的第三者的指挥监督下为该第三者提供劳动”。①易言之，与旧有的正式编制员工不同，劳务派遣已经从在编员工与用工单位之间的双方劳动关系，发展成为劳务派遣机构、劳动者和用工单位之间的三角形法律关系。这个关系蕴含着三方主体与两个合同，三方主体是被派遣的劳动者、用工单位和派遣机构，两个合同则是劳动者与派遣机构签订的劳动合同和用工单位与派遣机构签订的劳务派遣协议。从而劳动力的使用和劳动者的雇佣彼此分离，雇主是派遣单位，劳力使用方是用工单位，此为劳务派遣最大特征所在。 　劳务派遣制度总体上经历了由否认到认可的过程，1919年《国际劳工组织宪章》规定：“在法律和事实上，人的劳动不应视为商品”。从而全面禁止了劳务派遣模式。但是伴随市场经济的快速发展，特别是大企业要求降低用工成本，提高市场竞争力的呼声越来越高，由美国开其先河，率先承认劳务派遣模式，至今已为多数国家所接受。中国的劳务派遣发端于20世纪70年代末，起步很晚但发展迅速，目前我国已有约2700万受派员工，其中大型国有企业所占比重很大。仅以华北电网北京超高压公司为例，截止到2009年4月16日该公司现有员工956人，其中462人为在编人员，494人为劳务派遣机构输入的劳务人员，受派人员占全体职工的50%以上。可见受派员工不但是大型国企人力资源管理的重要环节之一，更是《劳动合同法》重点规制对象。 　但是遗憾的是虽然2008年实施的《劳动合同法》设专节从57条到67条，及92条作了许多有关劳务派遣的规定，但仍然存在许多不足之处，问题的焦点主要集中在派遣机构的设立与监管，劳务派遣的适用范围，雇主责任，同工同酬如何明确等方面。 　一、派遣行业的准入与监管 　1．问题的提出。《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的准入机制有明确规定。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。由此可知劳务派遣机构要实行公司化运作，要求财产独立和责任独立。但是通过实践不难发现：首先，该规定无法保护受派员工权益。由于劳务派遣公司的注册资本门槛非常低——仅要求50万元。然而现实当中，一家劳务派遣机构管理的员工数目达千人以上的不在少数，作为受派劳动者的薪水发放者，区区50万元根本无法达到保护员工权益的基本要求。其次，滥竽充数的派遣机构不在少数。由于劳务派遣行业利润较高，而准入门槛过低，导致我国各类派遣机构滥竽充数现象普遍存在，“目前我国劳务派遣公司有26158 家，其中由劳动保障部门经办或审批的为18010 家，接近70%”。②不但造成监管上的极大困难，而且许多派遣机构资不抵债时便申请破产，一散了之，使广大员工维权难度加大。最后，缺乏后续监管体制。按照现在的法律规定，派遣机构一旦设立几乎等于放任自流，这就直接导致了对员工的劳动安全卫生、社会保险责任的监管成为空白。 毕业论文 　2．问题的对策。就劳务派遣行业的准入机制而言，首先，笔者认为要提高注册资本的数额，以提高其资本的安全性。如果没有强大的员工工资支付能力，则企业的安全稳定无从谈起。其次，提高行政审批的门槛。通过行政审批手段甄别派遣机构的风险控制能力，董事，监事和高级管理人员的任职资格，并根据受派员工的主要行业流向对派遣机构实施专业化分类。前两点旨在使派遣机构的数目降下来，以避免鱼目混珠鱼龙混杂现象的恶化，进而走向专业化和规模化经营。最后，及时跟进后续监管。为防止派遣机构抽逃资本和不必要的破产，应当对其实施财务和税务年度审查并规定派遣机构按时汇报的义务。另外，为保护员工的合法权益，法律可以建立劳动合同和劳务派遣协议双备案制度，以便对派遣机构员工福利，社会保险，工资支付情况做定期检查和不定期抽查。总之，对劳务派遣行业的准入不能简单的一刀切。 　二、劳务派遣的时空范围 　1．问题的提出。我国《劳动合同法》第66条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。26个字就规定了我国劳务派遣的适用范围，终归只起到