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劳动争议处理几个疑难问题探究 　中国编辑。 [摘　要]随着经济体制改革和劳动制度改革的不断深入开展，目前我国各类劳动争议的数量急剧增加，且争议内容十分复杂，极易与民事争议、行政争议、人事争议相混合。加之目前我国劳动争议相关立法不尽完善，劳动争议处理制度存在诸多缺憾，导致现实生活中劳动争议案件的解决困难重重，因此，完善劳动争议立法和改革现行劳动争议处理体制，已是迫在眉睫的焦点问题。 　中国编辑。的一种独立于劳动争议之外的行政争议。社会保险争议与劳动争议曾共存一体，适用同样的法律法规，都是基于劳动关系而产生的争议。但社会保险争议独立于劳动争议范围外后，该种争议发生了质的变化，与劳动争议的不同之处主要体现在以下几个方面：①当事人不同：劳动争议发生在用人单位和职工之间，而社会保险争议发生在社会保险经办机构和公民、法人或其他组织之间，显然，社会保险争议当事人的范围比劳动争议当事人范围要宽广，不仅包括职工，并且包括非职工以及法人，其他组织之类的主体。②争议的性质不同。劳动争议属于当事人关于劳动权利和义务的争执，当事人争议的标的必须是属于劳动关系中的权利和义务 ；而社会保险争议则属于当事人之间因经办社会保险事务（登记、变更或注销及审核、缴费、享受待遇不公平等）发生的争议，而经办机构是法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理社会保险事务的工作机构 .可见社会保险经办机构属劳动行政部门的下属机构，因此，社会保险争议显然应归属于行政争议范畴之中。③解决争议的途径不同。社会保险行政争议可采用当事人申请复查、行政复议及行政诉讼解决，而劳动争议只能通过劳动仲裁和法院审判解决。④适用法律不同。社会保险争议解决适用《行政诉讼法》和《社会保险行政争议处理办法》等法律法规，而劳动争议的解决则适用《民事诉讼法》和《企业劳动争议处理条例》及相关司法解释。 　中国编辑。 3.仲裁时效的中止、中断和延长问题。劳动争议的仲裁时效发生中止、中断后，是否可以延长以及理由如何认定，《条例》持肯定态度。最高人民法院通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《司法解释》），虽对此有所涉及：“对确定已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 并未对“其他正当理由”作出具体解释，因此时效发生中止、中断的正当理由的确认权实际仍掌握在劳动行政管理部门，容易导致劳动争议仲裁机构规避法律，而拒不受理案件，这是《司法解释》的一大缺憾。鉴于劳动争议实践中已面临的困境，建议在我国劳动立法中，有必要参照和借鉴《民法通则》关于诉讼时效中止、中断和延长的规定，对劳动争议仲裁时效的中止、中断和延长作出明确规定；或者原则性规定“仲裁时效参照民法相关规定，但劳动法有特别规定的除外”。对于劳动争议仲裁时效中止的事由，立法也应当参照诉讼时效中止的事由作出规定，只限于因不可抗力或其他障碍不能行使诉讼请求权，这里的“其他障碍”是指除不可抗力使权利人无法行使请求权的客观情况。如①一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的。②一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人。③法人或其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的。凡非由权利人主观上能够决定的，而在客观上行使权利人无法行使请求权的情况，都应认定为适用时效中止的其他障碍 .关于仲裁时效中断的事由，根据劳动争议的特殊情况，并参考《民法通则》的相关规定，可将下述几项规定为仲裁时效中断的理由：①向对方当事人提出请求；②向调解委员会申请调解；③向仲裁委员会提出申诉；④向有管辖权的行政机关申诉；⑤对方当事人同意履行义务；⑥因受暴力、威胁或其他限制而不能或不敢申诉 .关于仲裁时效延长的事由，建议应参照民法规定授权仲裁机关在法定中止、中断事由之外，将某些特殊情形认定为仲裁时效延长的事由。 　中国编辑。民庭审理不是长久之计，我国应在时机成熟时，适应劳动争议案件处理“及时、公正”之需求，早日在法院成立专门审理劳动争议案件的劳动法庭。唯有如此，劳动争议处理体制的改革和完善才有可能顺利进行，劳动者的合法权益才可以得到及时维护。 1