性别歧视构成及工作岗位分工之法理基础研讨.docVIP

性别歧视构成及工作岗位分工之法理基础研讨 　　一、我国当前的歧视现状 　当前，我国社会的就业问题已经成为人们关注的焦点，据官方统计，2013年年末我国城镇登记失业人数为926万人，城镇登记失业率为4.05%。我国目前的就业市场存在着结构性矛盾等问题，一方面是高校毕业生就业难，另一方面是部分企业招工难、技工类人才短缺等现象。然而不可否认的是，我国当下的就业市场是一个毋庸置疑的买方市场，求职者在市场中占据着不利的位置。也因此，就业市场中充斥着各种各样的歧视现象，如性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视、学历歧视、地域（户籍）歧视、健康（乙肝）歧视、色盲色弱歧视；等等。尽管近些年人们的维权意识提高，不断针对各种歧视现象发起反击，拿起法律的武器试图保护自己，但是却仍然无法改变现状。 　2007年《就业促进法》颁布后，就业中的歧视现象发生了变化。突出的表现就是现在很多企业为了避免麻烦，已经不再直接在招聘广告中使用明显带有歧视性的词语（但年龄歧视仍旧常见），而是采用较为委婉的表达，或者是广告不体现歧视，但是筛选简历或者录用时区别对待。这种间接歧视往往使应聘者不明就里地浪费大量时间和精力，最终却因为性别、户籍等原因被拒之门外，造成了社会资源的浪费和求职者的压力。也就是说当下的就业歧视已经逐渐由直接歧视转变为间接歧视。 　2010年，中国政法大学宪政研究所发布了《大学生就业歧视状况的调查报告》，根据对2086份有效样本的调查分析，在求职过程中共有1020人遭遇过歧视，占被访人数的54.05%；有44.85%的人认为就业中存在严重或者很严重的歧视，累计受到歧视者占到96.55%，认为不存在就业歧视的只占被访者的3.45%；在招聘过程中有68.98%的单位存在性别歧视，59.14%的单位存在地域或户籍歧视，45.96%的单位存在相貌歧视，43.28%的单位存在年龄歧视。 　目前，针对我国反歧视相关的法律法规不完善、现行法律法规的可操作性不强的情况，各方都在积极推动第一部《反就业歧视法》的出台。为了更好地辨别就业中歧视，明细何种区别对待合法何种非法，从而更好地采取针对性措施，有必要对就业岗位的分工和歧视之间的关系进行深入探讨。鉴于歧视种类多样，因此笔者选取最具代表性、最普遍的性别歧视进行研究，试图明确性别歧视在就业中的构成，明细就业中性别区别对待的合法与非法情形。 　二、性别歧视的相关理论 　（一）歧视与性别歧视 　歧视，中文含义为“不平等地看待”，英文为Discrimination，即区分、区别对待。从本质上来讲，歧视原本为中性词，但是现在歧视多被用于贬义词。一提到“歧视”，我们往往会与“非法”相联系。但事实上，在英美法系中，Discrimination更多的是一个中性含义，不是所有的Discrimination都是非法的（illegal），例如房东根据一个人的收入和以往的记录来选择是否接受其作为房客是被法律允许的。谭兢嫦、信春鹰等学者等认为，性别歧视是指基于部分人的特征、信仰或者身份，如种族、年龄、性别、宗教或者性倾向等原因，而对其进行区别于他人的不公平的待遇，或者是限制甚至剥夺其合法权益。学者周伟认为，歧视是指被法律禁止的针对特定群体或个人实施旨在克减、限制或剥夺其法律权利的任何不合理的区别对待措施。 　歧视现象表现在就业领域就会形成就业歧视，雇主仅仅根据劳动者所具有的某一特征而对相同或者本质相同的劳动者进行不合理的区别对待。性别歧视在就业歧视中普遍存在的，也是其主要的表现形式之一。性别歧视是指雇主仅仅或者主要考虑性别问题而对劳动者进行不合理的区别对待，剥夺其获取工作的机会或均等获取报酬的权利。总的来看，当前的性别歧视主要是对女性劳动者的歧视，在某些领域或行业也会表现出对男性劳动者的歧视，已经逐渐引起人们的重视。一般来讲，由于性别歧视的存在，使得部分劳动者（通常为女性）获取工作的机会，相同岗位的劳动报酬、福利水平等均低于其他劳动者（通常为男性）。 　（二）探究性别歧视法律构成要件的必要性 　从前文的简述不难发现，“歧视”一词的含义较为丰富，且差别较大。在英美法系，Discrimination作为一个法律用语已经出现在各种立法文件和判决当中。但是应当看到，在英美法中使用该词时首先是对其进行了界定了。Discrimination是一个中性词语，它只代表了一种区别对待的现象，并不是所有的Discrimination一定都是非法的。然后，开始指出什么样的Discrimination是非法的，什么样的Discrimination是法律允许的。在我国，目前存在的关于反歧视的相关法律法规有《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等，但是严格来讲，“歧视”一词还并未被赋予相应的法律含义，也就是说目前在我国，“歧视”一