创新的价值,非对称信息与终身教职制度——兼论中国的高等教育改革.PDFVIP

创新的价值、非对称信息与终身教职制度： 兼论中国的高等教育改革* 陈 钊 （复旦大学中国社会主义市场经济研究中心 200433 ） 内容提要：本文将高校的终身教职制度视为在非对称信息条件下鼓励重大创新的一种合同安排。本文证明，在一定条件 下，当科研人员的能力与努力同时不可观察时只提供“非升即走”的终身教职岗位能够替委托人节约信息租金，因而也 是一种更具有效率优势的制度安排。我们将发现，终身教职制度的产生和存在与知识价值的提高、科研活动复杂程度的 加强等因素密切相关。因而，在中国的高校中是不是实行“非升即走”的终身教职制度也就取决于高校中知识创新的价 值、科研工作的复杂程度等因素，因此不应草率推行。本文不仅在理论上发展了现有的对于终身教职制度的经济学解释， 而且也为中国的高等院校实行终身教职制度的条件与时机提供了解答。 关键词：终身教职制度 非对称信息 效率 “非升即走” 一、引言 中国的高等院校被戏称为“公有制改革的最后堡垒”，一些针对人事制度和激励机制改革的尝试已 经在部分高等院校开始推行，甚至有被效仿的可能，从而引起了激烈的争论。这其中最为引人瞩目的就 是有关教授终身制的一些改革措施。例如，北京大学的光华管理学院已经实行了针对洋博士的终身教职 制度，洋博士们如果在一定时间内未能取得足够水平和数量的研究成果，无法受聘终身教职，那么就将 会被学校解聘。与此相反，有些学校则在强调要打破教授的终身制。例如，北京市教委、市人事局于 2005 年9 月8 日联合发出的《北京市属市管高等学校教师职务聘任制实施意见(试行)》规定，今后北京 33 所市属市管高校和成人高校，将取消教授、副教授等头衔的终身制，取而代之的将是全面实行教师 聘任制和全员聘用合同制。上述现象引发了我们一系列的思考：中国的高等院校应该实行终身教职制度 吗？更进一步地来说，现在中国的哪些高等院校能够实行终身教职制度？其次，以后其它高校实行终身 教职制度的条件或时机又是怎样的？ 为了回答这些问题，我们需要考察一下终身教职制度在美国是如何发源的。自从1940 年美国大学 教授协会（American Association of University Professors, AAUP ）和美国大学协会（Association of American Colleges ）通过了《关于学术自由和终身教职的原则声明》这一经典文件以来，终身教职(Tenure)作为一 项学者们自由从事科研教学活动的制度保证在高等教育领域，尤其是研究性大学中被广为采用。在这一 制度下，教师一旦选择进入所谓的“终身轨（Tenure Track ）”就将为了能够获得终身教职而奋斗若干年， 在这段试用期以后，他们要么被晋升而得到这一终身教职，要么就得走人，这也被形象地称为“非升即 走（up-or-out ）”。相比较而言，终身教职意味着长期而稳定的职位与收入，即使这一职位并非真的是“终 身”的。1998 年，据统计，全美所有授予学分的大学中，有43.5% 的教师已经获得终身教职或进入“终 身轨”，在所有专职教师中，这一比例更是高达71.9% （U.S. Department of Education, 2002 ）。 然而，对终身教职制度是否合理的争议却从来就没有停止过。人们注意到，一些教师在得到了终 身教职之后并没有获得什么与终身教职的头衔相称的科研产出，反而成为学校养着的一批“懒人”。既 然如此，为什么还需要终身教职制度呢？这只是一种为了保证学术自由而不得不接受的低效率的制度安 排吗？的确，从现有文献来看，除了保证学术自由以外，终身教职制度还被认为有利于构建校内合理的 权力结构、促进科研上专业分工的深化等。然而，这些解释并不能很好地回答为什么会有“懒人”现象 的出现，更严格地说，这些解释无法告诉我们这种“懒人”现象是可以避免的低效率现象还是只是现实 * 作者感谢上海市教委的资助。感谢复旦大学经济学院陆铭、王永钦、张晏、寇宗来等的有益评论，感谢第5 届青年经 济学者论坛（大连）与会者的讨论。 1 中与次优选择相伴随的一种结果。 而本文则将证明终身教职制度正是教师能力与努力同时不可观察时的一种次优选择的结果。我们 试图说明，长期而稳定的职位安排