中小组织的薪酬管理与激励机制探讨.PDFVIP

中小企业研究 《《生产力研究生产力研究》》No.11.2009No.11.2009 中小组织的薪酬管理与激励机制探讨 张爱琴 （兰州商学院工商管理学院，甘肃兰州730050） 【摘 要】 知识经济时代，组织的发展和竞争更多地表现为对人才的重视和竞争，文章拟通过分析和探究中小组织 在人力资源管理中如何结合薪酬设计和薪酬制度的科学制定与管理，完善和创新激励机制，最大限度地激活中小组织内 个人的工作积极性和创造性，更好地发挥组织中人的主观能动性和团体的集体智慧，不断提升中小组织的核心竞争力，促 进中小组织持续稳定发展。 【关键词】 薪酬；激励；中小组织 【中图分类号】F244 【文献标识码】A 【文章编号】1004- 2768 （2009）11- 0182- 02 一、我国中小组织薪酬制度与激励机制发展现状 道缓解和发泄，就会通过工作懈怠、降低工作质量或离职等形 （一）薪酬制度与组织战略发生错位，偏离组织的整体价值 式来寻求心理平衡，这对组织显然不利。 取向 （四）薪酬设计不尽合理，员工满意度低 不同的组织战略和发展目标要求有不同的薪酬制度与之 通过对诸多组织，包括对中小组织的承诺度调查的统计结 相适应。然而，目前我国大多数中小组织受习惯思维的影响，大 果看，现阶段员工对组织中的薪酬制度以及薪酬水平的满意度 都实行一种统一的薪酬管理策略。这种薪酬策略在很大程度上 都不是很高，这种情况不仅在薪酬水平不高的组织中存在，在 与组织的经营战略相脱节，使组织的薪酬管理工作缺乏明确的 一些薪酬水平已经很高的组织中也同样存在。这说明，薪酬问 战略指导。更多的中小组织将薪酬决策当成一种可以独立完成 题不仅仅是一个薪酬水平的问题，还涉及到员工对薪酬的心理 的“分蛋糕”工作，在组织中不作认真细致的职位分析，也没有 期望和组织实际薪酬状况之间的差距问题。员工对薪酬的满意 客观公平的绩效考评制度，缺乏明确的薪酬分配依据，缺乏适 度缺失，就会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺 合自己特色的薪酬管理体系及完善的激励机制，对组织战略的 勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等 实现产生阻碍或破坏性影响。 多种不良后果。 （二）垂直分布薪酬等级阶梯导致员工的薪酬攀升通道单 （五）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，激励效用有限 一 在我国许多中小组织，尤其是一些民营企业，奖金奖励已 组织的传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上， 变成一种固定的附加工资，这种定期的、一成不变的奖励缺乏 一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就越多， 竞争性和公平性，不但对员工起不到任何激励作用，还会引起 反映到对组织员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官 员工的不满情绪甚至影响到优秀人才的流失，使奖金激励失去 阶”大小判断员工对组织贡献的大小，组织内部的管理岗位自 意义；在福利保险上，组织往往遵循传统的福利保险计划，提供 然就成为各级各类员工的职业生涯发展目标。这必然会诱导组 统一的福利保险，这样看似公平，但却忽视了员工自我需求的 织内的员工首先考虑将其全部精力倾注于职务晋升上，导致两 满足，有一些计划并不合员工的实际需要，使得组织陷入两难 种结果：一是晋升的员工不能胜任新工作，无法实现自身价值， 境地，福利保险计划的提供起不到明显的激励作用，最终造成 在有较大绩效压力的情况下往往表现失常，甚至最终被迫离开 徒增了组织成本，却流于形式。 组织；二是员工不恰当地被晋升到一个其所不能胜任的职位 （六）薪酬激励忽视薪酬体系中的“内在薪酬”因素 上，对组织及员工都不利，也使组织显示公平，挫伤了一般员工 广义的薪酬可分为外部薪酬和内部薪酬两个部分，前者主 的积极性。 要指组织支付给员工的工资、奖金、津贴和福利等物质报酬，需 （三）薪酬管理过程不透明，沟通不足