05962招聘管理复习资料(高钢1312).doc

高纲1312 05962 招聘管理 第一章　　招聘管理的基础 一、考核考核考核考核考核考核考核考核（六）案例分析 1、识记：案例分析。P288 ANS:案例分析作为情景模拟测试的一种重要形式，是指提供给被评价者一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案例材料，要求他们解决案例中的问题，并写出案例分析报告，或要求他们在小组讨论会上口头发言、讨论 领会：案例分析中案例的特点。P298 ANS:一、一个案例就是一个独立的实际决策问题，通常具有非确定性决策问题的性质，案例的决策方案不是固定的，而较多地受被评价者本身的知识、经验、决断能力等主观因素的影响。 二、这些案例往往是一题多义、一题多解的，一个案例的分析和判断有可能有多种可供选择的方案，而每一个方案均有利弊，因而要求被评价者运用多种学科的知识，综合自己各方面的才能，通过周密详细的分析，才能做出合理的选择。 三、案例分析中使用的案例基本上来源于实际工作，因而与指定的社会角色的实际工作十分相近，逼真性强。 案例分析的特点： 案例分析通过模拟实践的方式替代实践观察法，既具有较好的效度，又克服了实践观察法风险大、批量小、周期长，不能满足迅速、大量选拔人才的缺陷。 案例分析的适用性广，既适用于个别施测，也适用于团体施测，尤其适用于受条件限制，其他方法不便使用或不能使用的场合；既可以用于测评一般的能力，又可以考察一些特殊技能。 由于案例分析相对于无领导小组讨论等其他形式的情景模拟测验技术而言具有经济性和方便性的特点，因此案例分析同时适用于中层领导人才的选拔。 案例分析的缺点：案列设计要求较高；案列分析的评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准，因而评价结果容易受评价者主观性的影响。 应用：（1）案例分析的设计；P289 ANS:一、职务分析与确定测评指标。在进行测评时，我们首先要知道被测者的职务需求是什么，即哪些素质指标是胜任该职务所必需的，要确定这些测评要素，需要通过职务分析来完成。职务分析需要注意3个方面：第一，围绕岗位的关键职责任务；第二，以工作行为为基础；第三，与职务成败相关联的事件。通过职务分析，我们便确立了对特定职务人员进行测评或考察的指标要素。 二、收集案列素材。收集案列素材首先可以使用文献检索法，即从文献资料和相关测评机构进行案例材料的收集 三、设计与编制案例。对从文献和实践中收集到的案例进行加工处理，主要包括对案例额进行筛选、组合、修订、提炼等剁成，将实际案例事件与考察要素相结合，并针对案例中遇到的一些实际问题编制问题项目，形成前期案例。在修正案例时，要特别注意案例文字叙述的清晰、准确、流畅，语句不能有歧义等；对反映答案类似的问题项目进行整理合并，对反映出与构思无关的问题项目或管理行为特征进行删除，并根据被侧者的答案对构想的问题项目与测评指标的吻合度进行初步检验。案例修正完成后，便形成成型案例。 四、确定评分标准及记分方法。评分标准的确定是案例分析的难点之一。由于案例分析本身的特点，很难制定出完全客观的、标准化的评分标准。在这种情况下，采用“按照案例内容确定评分点，踩点评分”的评分方案是效果比较好的。根据这种方法，在每个得分点上，评分者可以根据自己的主观判断，在得分点值范围内自由给分。 （2）案例分析的操作步骤。P290 ANS:一、案例分析的实施。案例分析的测试最好能集中统一进行，但因案列分析耗时长，如果受条件的限制也可分散进行，在一定的时间内予以返还，但此过程中缺乏必要监督，可能会出现代答现象，所以在测试实施过程中要对这一问题进行控制。 二、培训评分人员及组织评分。培训过程可以分为3步：第一步是理论和原理培训，主要是使评分人员掌握案例分析的基本原理与操作方法；第二步是实测练习，由评分人员担任被试，接受每一项测验，然后作自我评价和相互评价，再由主评者进行分析总结；第三步是熟悉评分的具体标准及记分方法。通过这样的培训，使评分人员熟悉基本的案例情境，并掌握实际的评价技能。组织评分时，最好是统一集中进行。 三、检验案例分析的效果。在信度方面，运用评分者信度对案例分析的效果进行考察最为合适，即各评分人员的评分一致性程度。在效度方面，可以运用效标关联效度和构想效度来对案例分析的效果进行考察。 四、报告与解释结果。案例分得到的分数只是报告了一个被测者的测试成绩，而没有显示这个被测者的实际表现。因此，需要采用评语的方式来补充报告有关的具体情况。评语解释的内容至少应包括两方面的内容：一方面，对综合评定分数或等级的解释。另一方面，指出被测评者的具体个性特点或优缺点。 第九章　员工录用　　 一、考核考核附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面