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绩效管理三个前提： 1、一把手工程 2、体系完善 3、简单简单再简单 一、理解绩效管理系统实施的目的及意义 目标设定 绩效文化：以绩效管理为纲，纲举目张 公平公正不能激励尽可能多的员工，因为每个人的期望值是各不相同的 绩效管理的目标是为了激励尽可能多的员工。 为了激励尽可能多的员工，应追求合理和谐， 合理性：适度的量化指标，避免一味的量化指标而过犹不及。适度的量化指标可激励50%的员工。 和谐性：绩效面谈，可达到绩效和谐性的作用，可激励30%的员工。 以上可激励80%左右的员工。 两个前提，也是非常重要的哲学概念：考核的目的是为了激励尽可能多的员工；凡是能激励尽可能多的员工的方法都是好方法，不能激励尽可能多的员工的方法都不是好方法。 绩效考核应追求合理、和谐，用适度的量化指标解决合理性，用绩效面谈解决和谐性。 为考核而考核的考核不是正确的 360°考评：上级考评、下级评价、其它部门的同事评价、外部客户的满意度调查（即考评）等，对一个人的各方面考核，是灭绝人性的做法，这种做法忘记了一个人是为谁服务对谁负责的，导致凡是老好人，分数普遍高，上级不敢管下级，因为下级给你的评价分不会高，管下级有什么好处？ 现代化民营企业管理的关键：员工为主管服务，主管为经理服务，经理为副总服务…… 现代化企业管理的关键：一级对一级负责，下级是上级的助手，下级对上级负责。 你是上级聘用的，你不是民选的干部，不是工会主席 五大必须掌握的管理技能： 设定工作目标的技能（平衡、评估工作量） 计划考核表中，工作量不要写得过多或过少，应调节工作量。工作量少的，可增加分派任务，工作量多的，一部分挪到下个月。 2、考核评估的技能 善于对一个员工做出评价 3、对员工激励、反馈和辅导的技能 4、面谈的技能（重中之重） 5、制定发展计划的技能 二、掌握实施绩效管理系统相关的技能（5个表） 绩效管理实务： 目标设定与绩效考核哪个更为重要？答案：目标设定 严进宽出：目标设定——严进， 绩效考核——宽出，如严格设定目标，则绩效考核会很轻松。如果轻松让目标设定过关，则绩效考核很难。通过面谈，把与员工的争执从考核阶段放到目标设定阶段里，与其在考核阶段与员工纠缠不清，不如把争执放到目标设定，目标设定应严格严格再严格，得到充分的重视。 A、目标设定 目标的目标：到月底，员工自己通过加加减减能计算出自己的得分，且与上级打分差不多。这叫考核阶段无争议。 绩效管理书5张表的填写： 岗位主要职责 一年一次 工作任务 为重中之重，又叫“目标书” 企业价值观的行为表现 又叫工作态度，或工作表现 个人发展计划 年度总结 职责、目标、计划不要混淆 职责：做什么，是定性的 目标：做到什么程度，是定量的，可考核的 计划：怎么做， 举例： 题目：保持共产党员先进性教育 是定性的，故一定是职责 为了进行保持共产党员先进性教育，每年一次红色之旅，看两本书，写一篇心得…… 是计划 目标设定：当年70%的先进分子必须是共产党员占据着 把职责当成目标：职责考核、目标考核。 职责是定性的，如何考核？所以不能考核，但它是目标来源之一，所以要重视。 时间上：年度目标又叫年度计划，中期目标又叫3年、5年计划之类，或规划。我的目标对我来讲是目标，对上级来讲是计划。 （一） 岗位主要职责 确定岗位职责： 步骤一：澄清主要责任 步骤二：沟通部门的工作重点 步骤三：设定员工的工作重点 步骤四：与员工达成一致 激励 谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？ 你只有关心员工，员工才会关心你的业务！把你对员工发自内心的感情表达出来 反馈 正面反馈 负面反馈 只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不偏离正轨，反馈应具体，不应模糊 辅导 辅导的步骤：讲授、演示，让对方尝试、观察、表现、积极评价 辅导能帮助员工掌握工作的必须方法，使员工有完成工作的必要技能 岗位主要职责的填写 考核周期 以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致绩效管理填写滞后，也需按财年填写 岗位主要职责 需要用简明的语言描述该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目） 岗位主要职责 不要超过8项 岗位主要职责：指当年的重点工作，重点工作不要与日常工作混淆 前提澄清： 岗位都是有价值和职责的； 部门工作都是有目标的 实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 部门和总经理最了解职责和目标，HR只是提供相关工具 写清目标是目标管理方法的前提 职责怎么写？ 写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”，保证工作方向 公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？或做哪些事情对公司有增值？ 功能=部门或岗位的价值=职责=应该做什么？ 准确职责的一些动词： 负责、协作、配合