论文标题训练需求评估训练成效与组织效能之研究.docVIP

訓練需求評估、訓練成效、組織效能與組織文化之研究 溫玲玉　元培科技大學企業管理學系教授 　　　　　　　　　　邱慶釗　彰化師範大學商業教育研究所研究生 摘 要 過去員工訓練與能力發展經費往往被企業視為成本而非投資， 但隨著時代潮流的演變以及管理新模式、新典範不斷的更新浮現之下，若是不重視訓練而光靠勞力生存的企業在現代已經漸漸的失去其競爭力。員工訓練發展在組織裡不僅僅是扮演著相當重要的角色，最重要的是，它還能協助企業取得競爭優勢並成功的處理來自外在的挑戰，成為吸引優秀人才加入的重要誘因。在面對人力資源流動率高的旅館業，如何能擁有良好的訓練績效，進而創造利潤是為本研究所關心的重點。 本研究旨在瞭解訓練需求評估對訓練成效、訓練成效對組織效能之主效果以及組織文化在訓練成效對組織效能影響關係中的干擾效應。研究對象以個案研究的方式，針對曾接受過教育訓練之南部某知名國際級度假飯店員工發放300份問卷，有效樣本183份，有效回收率61 %。並使用t 檢定、單因子變異數、Pearson積差相關及層級迴歸分析法進行分析。 結果發現：1.個人背景變項中之性別對學習層次及年資對行為層次在訓練成效中有顯著差異；2.性別與年齡等變項對工作投入在組織效能上有顯著差異；3.訓練需求評估對訓練成效有顯著影響；4.訓練成效對組織效能有顯著影響；5.組織文化中的官僚型文化及支持型文化與訓練成效中的反應層次的交互作用對組織效能中的工作投入有干擾效果。 最後，依據研究結果提出建議，以供未來企業在教育訓練執行時以及有效應用訓練評估模式上之參考依據。 關鍵字：教育訓練、訓練需求評估、訓練成效、組織效能 、組織文化 壹、緒論 在日益競爭的經濟發展時代中，過去激烈的紅海策略已經日漸退出市場機制，取而代之的是藍海策略。在推動的過程裡，強調不與同業在現有的環境中做過度競爭， 以便擺脫固守局面，為顧客創造有價值的創新；並以創新為中心，有效擴大市場或顧客需求，使產業的框架擴大，因而產生新的領域。新領域中沒有競爭者存在或競爭者寡，最後才能得到豐厚獲利，使企業便得以兼顧成長與獲利。王品集團戴勝益董事長在2006年提昇人力資源管理研討會中所發表的「王品集團的藍海策略」，提到企業需要重視人才，並透過組織文化和運作機制加以訓練，以發展員工的潛能，並將每位同仁視為老闆，共同用心經營，使基業長青。教育訓練的確是落實人力資源發展非常重要的一環，希望透過教育訓練徹底落實這項人力市場需求趨勢時，來成為企業競爭的利基，故本研究欲以組織文化為干擾變項， 瞭解訓練需求評估、訓練成效對組織效能影響之影響與關係。 過去員工訓練與能力發展的經費多半被企業視為成本而非投資，並認為無法替企業創造價值( Noe , 2005 )。但隨著時代潮流的演變以及管理新模式、新典範不斷的更新浮現之下，若是不重視訓練而單純光靠勞力生存的企業在現代已經漸漸的失去其競爭力。員工訓練發展在組織裡不僅僅是扮演著相當重要的角色，最重要的是，它還能協助企業取得競爭優勢並成功的處理來自外在的挑戰，成為吸引優秀人才加入的重要誘因。因應全球競爭化的壓力以及有效提昇企業競爭力，企業都會視訓練為一項重要的利器。莊鴻德(2001)的研究結果顯示，整體員工教育訓練成效對組織績效有顯著的影響。經濟部中小企業處推動的「終身學習護照」便在於鼓勵企業的從業人員持續學習與進修，無論是企業自行辦理的內訓、企業籌備的培訓課程及從業人員自費進修，皆能完整記錄於護照之上(經濟部中小企業處，2007)。由此可見，從企業到政府而言，員工訓練與能力發展的重要性已無庸置疑， 但是訓練的實施是否真能達到預期的效果，則須仰賴訓練成效的評估。因此，近年來有關訓練成效評估以及影響訓練成效相關因素的研究，一直為企業界與學術界所重視與關心。訓練成效產生與影響的原因非常多，通常當訓練需求評估愈完整， 訓練成效的結果將會愈好( 許宏明，1995；楊香容，2001 )。但是，其中又牽涉到受訓成員若非主動將訓練所學運用在工作中(江琬瑜，1998；陳思均，2001 ) 以及主管對於訓練的支持程度不佳( 陳思均，2001；楊香容，2001)等因素影響下，將使得訓練成效不彰。組織支出大量經費訓練員工，當然希望能藉由訓練來提高員工素質和增加組織效能，但訓練的成效卻不容易顯現。因此，為了更清楚的釐清訓練成效的影響因素，引發本研究探討影響訓練需求評估及訓練成效之相關因素為本研究所欲探討的動機之一。 對於如何有效評估訓練成效，Kirkpatrick於1959年所提出的教育訓練成效評估模式是至今最廣為研究者所引用的，其模式將訓練之成效分為反應、學習、行為與結果四個構面指標來衡量( Catelanello Kirkpatrick, 1968)。本研究所定義之訓練成效即以其前三項層次反應、學習與行為為衡量標的。但是，隨著