劳动争议仲裁政策与实务.pptVIP

2.3.4 规章制度不被认可的情形 ** 内容违法，对员工的人身权提出禁止性要求，侵犯 员工权益的。** 对员工某些与工作无关的行为提出禁止性要求， 不具备合理性的。** 行为规范不具备可操作性的。 ** 明显缺乏合理性。** 规章制度的运用不合理。 如一个行为，进行了一次以上的处罚，然后运用二 次处罚就被开除的条款。 2.3.5 关于规章制度适用衔接的难点 08之前的规章制度是否能在08之后沿用？ 总公司的制度如何在子公司、分公司适用？ 新员工如何适用已有制度？ 规章制度的后续修订如何有效纳入整体？ 法律规定：苏高法审委[2009]47号文第18条如何解决：应以合理的方式证明规章制度在08之前已经制定且实施。 2008之前的规章制度是否能继续沿用？ 法律规定：苏高法审委[2009]47号文第18条实际操作：总公司是国内企业已履行民主程序的，子公司可不必再履行民主程序; 只需在子公司内向劳动者公示或告知即可。总公司是境外企业的，则子公司建议仍需履行民主程序，且公示或告知。 总公司的制度如何在子公司、分公司适用？ 法律规定： 无禁止性规定。如何解决：劳动合同中约定，公司规章制度是劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的效力，是对员工提出的管理要求，对员工具有约束力。 新员工如何适用已有制度？ 法律规定：同建立新制度。如何解决：定期进行民主程序，将新增、变更的条款纳入，并进行员工告知及留存记录。 规章制度的后续修订如何有效纳入整体？ 2.3.6 规章制度建议包括的内容 考勤制度 薪酬福利制度 奖罚制度 其他（公示或告知的方式） 考勤制度 工作时间、就餐时间规定 加班申请审批流程 考勤方式、考勤记录的确认 请假制度 . 明确工作作息、就餐时间的起止，确认有效工作时间，避免对就餐时间是否算工作时间有争议，避免可能产生的加班争议。. 工作时间中包含固定加班的，必须有相应的加班工资给付，并在工资构成中予以体现。  工作时间、就餐时间规定 ** 员工超时工作如何申请，如何审批，如何确认为加班？预防员工在职时未申请加班，离职后对从未申请过的加班要求支付。** 出勤超时并不必然等于加班。 加班申请审批规定 ** 规定考勤方式，考勤确认周期、方式。考勤记录一般由用人单位承担举证责任，用人单位即使举出证据，仍要承担证据不被认可的风险。如发生加班工资争议时，员工往往称考勤未经过其签字确认，不认可; 会质疑电子考勤因无法证实是未经修改的记录而不认可。** 建议每月工资结算后让员工签字确认考勤，否则2年后，可能对打卡时间、请假会一概否认。 考勤方式、记录确认的规定 ** 明确员工怎样请假（口头，书面）？向谁请假？何时请假？批准流程？如：是解除旷工员工，发生请假还是旷工的争议？** 对自动离职行为的处理规定，如规定“旷工连续三天”公司将以严重违纪，执行解除，在公司公告通知后生效。避免员工旷工失踪后，公司无法将解除通知以有效方式进行送达，员工过后返回仍要求和公司继续履行劳动合同。注意留存公告通知的记录。 请假制度 ** 工资支付规定如周期、支付日、支付方式，是否发放工资单等。作用：避免公司提供工资单，员工说从未收到过，不知道工资构成。** 工资支付原则（计时、计件，劳动定额管理）** 特殊假期内的工资给付标准有薪假期（病假、女职工三期）工资标准、无薪扣款标准《江苏省工资支付条例》（26-32条） 薪酬制度 . 会随着无固定期限合同的增多而越来越重要。 . 是公司适用《劳动合同法》第39条的主要依据. . 应该包括两部分： 一是具体的奖罚行为，什么行为是违纪？ 可以让各职能部门根据管理要求提供。 二是具体的奖罚方法，什么违纪会导致什么处罚?  . 奖罚告知的方式规定，避免争议时员工对奖罚行为、 记录不认可时难以举证。 奖惩制度  2.3 特殊员工的劳动争议预防 实习生 退休人员 职业“钓鱼式维权”员工 不缴纳社保的员工 试用期员工 工伤员工 超过医疗期的员工 异地工作的员工 外籍员工 . 如果直接录用，应签订好《实习生协议》（三方签署），如产生争议，不会承担用人单位的责任，仅承担一般的民事损害赔偿或协议约定的责任。. 如果是劳动派遣用工