管理者任期、晋升激励及研发投资研究.pdfVIP

管理者任期 晋升激励与 研发投资研究 张兆国 刘亚伟 杨清香 (华中科技大学管理学院 430074) 摘【要】本文在委托代理理论的分析框架下，着重运用高层梯队理论和心理契约理论，以我国2008--2012年上 市公司为样本，考察了在晋升激励的作用下，管理者的既有任期和预期任期对研发投资的影响。结果发现：管 理者既有任期与研发投资呈倒U型关系；管理者预期任期与研发投资正相关；晋升激励在既有任期影响研发投 资中起到 了正向调节作用，但在非国有公司中强于国有公司；晋升激励在预期任期影响研发投资中尚未起到调 节作用，但在非国有公司中却起到了负向调节作用。这些研究结论对于深入理解企业的研发投资行为，以及完 善管理者晋升激励机制和加强人力资源管理都具有一定的启示意义。 【关键词】产权性质 既有任期 预期任期 晋升激励 研发投资 一 、 问题提出 国际化经营 (LeeandPark，2006)、非效率投资 (姜付秀 大量研究表明，在市场竞争 日趋激烈和科学技术迅速 等 ，2009；李焰等，2011)、会计政策选择 (张兆 国等， 发展的背景下，研发投资是企业最为典型的一种学习行为 2011)等方面都会产生一定的影响。因此，在企业所有权 (Koussiseta1．，2003)，是企业不断增强竞争优势、实现 与控制权相分离——管理者拥有企业控制权的情况下 ，对 可持续发展的一个有效途径。正因如此，研发投资越来越 企业的研发投资进行研究时，如果忽略管理者背景特征的 受到企业、政府和学术界等方面的重视和关注。 影响，就难得出具有解释力的研究结论。 在对研发投资的研究中，哪些因素会影响研发投资是 近年来 ，随着高层梯队理论的迅速发展，学术界已开 一 个重要方面。大量实证研究表明，税收政策 (Mamuneas 始研究管理者背景特征对企业研发投资的影响。研究表明， andIshaqNadiri，1996；Bloom eta1．，2002)、财政 补贴 管理者的性别 (何霞和苏晓华，2012)、年龄 (Brakerand (Romano，1989；Hinloopen，1997)、信贷政策 (解维敏和 Mueller，2002)、学历 (文芳和胡玉明，2009)、任期 (刘 方红星，2011；成力为和戴小勇，2012)、市场化程度 (李 运国和刘雯，2007)、职业背景 (韦小柯，2006)等背景 丹蒙和夏立军，2008；郝颖和刘星，2010)、行业特征 特征都会对企业研发投资产生一定的影响。不过，目前这 (Frenkeleta1．，2001)、地 区差异 (Frenkeleta1．，2001； 些研究仍存在如下两个值得进一步研究的问题 ：一是忽视 成力为和戴小勇 ，2012)等企业外部 因素，以及企业规模 了管理者对未来任期的预期，而只考虑了管理者的既有任 (温军等，2011；张西征等，2012)、发展战略 (王任飞， 期。有研究表明，当管理者预判到其未来任期较短或临近 2005)、盈利水平 (王任飞，2005)、资本结构 (Bushee， 卸任时，他们会更加采取一些短视行为 (Dechow and 1998；BarkerandMueller，2002)等企业内部因素 ，都会对 Sloan，1991)。所以，如果不考虑管理者对未来任期 的预 企业研发投资产生一定的影响。但是 ，这些研究均是 以管 期 ，就难以全面地考察管理者任期对企业研发投资的影响。 理者同质为假设前提，忽视了管理者的异质性。这显然与 二是没有考虑激励机制的调节作用。委托代理理论认为， 现实不符。高层梯队理论认为，不同的管理者因其性别、 激励机制是缓解管理者代理 问题 的一种重要治理机制 年龄、家庭出身、学历、教育背景和任期等人 口背景特征 (JensenandMurphy，1990)。但有研究表明，不 同认知、 不同而其认知能力、价值取向和行为选择也不尽相 同，进 偏好和信念的管理者对激励机