中小型企业员工薪酬激励问题研究.docVIP

中小型企业员工薪酬激励问题研究 一、薪酬激励概述 （一）薪酬激励的概念及相关分析 薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策, 设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬激励可以提高员工工作积极性、激发员工潜能，为企业创造更大的价值。薪酬激励实质上就是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制,正确引导员工的工作动机,充分调动其工作积极性,使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士曾经研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%～30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。而薪酬激励也已成为企业激励机制中最重要的激励手段,它易于管理者控制,也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 之所以注重薪酬对员工的激励作用，那是因为，员工所得薪酬不仅仅是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上也代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,本身也隐含着成就激励、地位激励、精神激励等,因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现，努力工作,一方面提高自己的工作绩效；另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。那么如何让薪酬满足员工的需求，则成为现代企业研究的更深层次问题。 （二）薪酬激励与员工满意度的关系 第一，员工的满意度直接影响着企业生产经营的成效，而员工对薪酬的满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬管理的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。 第二，随着科学技术的发展和技术型企业的增加，薪酬不再是吸引企业员工的最重要的手段和条件，岗位和个人的匹配性，以及个人的职业发展前途已经成为他们最为看重的因素。但薪酬在员工心中的位置和作用仍然不能轻视。目前，我国很多企业中薪酬与员工满意度相去甚远，这就无法达到薪酬的激励作用，员工的积极性自然无法调动。 第三，员工的满意度是一个变量。不同的人，不同时间，不同阶段对于薪酬的满意也是不一样的。因此，企业必须主动找出员工的需求，了解员工需要什么样的薪酬制度，再结合企业实际发展的状况，建立完善的薪酬激励机制才能最大限度的满足员工，留住员工。 二、薪酬激励机制存在的问题 （一）薪酬激励机制不完善，任人惟亲，人才流失严重 目前，我国许多中小型企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。企业对薪酬的调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性，没有科学的职位评价体系，薪酬激励体系不完善，且在用人上存在着任人惟亲的现象。“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”，从而形成很多民营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。 　 （二）企业管理者缺乏薪酬管理理念 企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业管理者把薪酬制度简单理解为一种单纯的货币行为，尽管在进行薪酬设计时，都比较注重薪酬的公平性原则、补偿性原则、利害相等原则和透明原则，这也成为民营企业吸引人才的重要原因。但是，从长远看，很多民营企业的薪酬制度缺乏战略性规划，尤其是不适应企业在不同经营阶段的具体实际。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、薪酬发放程序带有随意性和主观性。 （三）激励时效“短期化”，且薪酬政策“保密化” 我国许多中小型企业的薪酬激励制度主要利用短期激励方式，如月薪、短期福利等。根据双因素激励理论和企业管理实践，短期激励方式存在“激励高原”现象，即一定时期内对特定员工短期激励会失去效果。这种“激励高原”现象主要发生在高级管理层身上，不利于企业的长期发展。 薪酬设计与发放过程缺乏公平与透明。许多民营企业