2015高级人力资源管理师备考章节整理：第四章第一节.docxVIP

2015高级人力资源管理师备考章节整理：第四章第一节第四章 绩效管理(学习要求说明：★表示明确;※表示掌握;◇表示理解)　　第一节 企业绩效管理系统设计与运行?※绩效管理系统P258系统：是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。?绩效管理系统定义为：是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过?程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。?※绩效管理系统?与人力资源管理?其他子系统之间?的关系与人力资源管理其他子系统之间存在首极为密切的关系，主要体现在：绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。1、?工作分析是绩效指标设定的基础：绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。工作分析是绩效管理的基础。2、?绩效管理为员工培训提供了依据。3、?绩效管理为人员配置提供了依据。4、?绩效管理是薪酬调整的依据。????※绩效管理系统?设计1、目标管理?MBO：于?1954?年德鲁克在其著作《管理的实践》中首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。1）目标管理的基本思想：以目标为中心、强调系统管理、重视人的因素；2）目标管理的过程：建立目标体系、组织实施、考评结果、新的循环。2、关键绩效指标?KPI：最初由麦肯锡的丹尼尔于?20?世纪?60?年代提出。应用和普及是由罗卡特在?80?年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量企业目标的一项管?理技术。KPI?定义和衡量企业目标的过程，就是?KPI?产生的过程。其组织目标由三个层次阐述：愿景、战略和技术。愿景或使命是表达企业成立以及存在的最基本原因。战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业一?步步达到愿景。战术目标是战略目标更具体化的表述。KPI??的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上，其弱点主要是：其一，虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩?指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员；其二，KPI?没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。3、平衡计分卡?BSC：※企业绩效管理系统的结构设计1、?绩效指标体系；2、考评运作体系；3、结果反馈体系；??※企业绩效管理系统的具体步骤1、前期准备工作：在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计；2、指标体系设计：1）设计企业层面的?KPI，将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位；2）设计岗位职责指标；3）根据岗位胜任?特征模型设计各类岗位的胜任特征指标；4）设计各类人员的工作态度指标。3、绩效管理运作体系设计；4、绩效考评结果反馈体系设计；5、制定绩效管理制度◇经济增加值EVA?的绩效指标EVA?体系的核心思想是：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化。EVA?体系的激励制度主要是基于?EVA?绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。◇绩效棱镜含义：绩效棱镜描述了绩效测量棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。?原理：绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不企业战略。?设计：利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力。????※绩效指标体系绩效指标体系：是企业所有绩效考评指标的汇总和系统化，它是追踪企业战略实施情况和检查企业日常工作的重要工具。?一、?关键绩效指标体系的设计（KPI）：1、?战略地图：用来描述“企业如何创造价值”。战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量。战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。2、?任务分工矩阵：是为了完成任务分工而设计的工具。3、?目标分解鱼骨图：最早是日本石川博士首先提出的，所以也叫“石川图”，它表示达到目的、目标的方法。鱼骨图分析的主要步骤：1）确定部门战略?性工作任务；2）确定业务标准；3）确定关键业绩指标；4、?确定关键绩效指标的原则：必须符合?SMART?原则，即明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则。5、?关键绩效指标的内容：包括：编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。6、?关键绩效指标的分解。二、?岗位职责指标的设计（PRI）：主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。如果岗位职责指标的内容与?KPI?指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划为?KPI?范围。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环?境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所作的统一规定。工作说明书分为：岗位工作说明书和部门工作说明书。三、?工作态度指标的设计（WAI）：工