以人为本 目标为纲,绩效为核心,全面提升企业组织整体效能.doc

以人为本，目标为纲，以绩效为核心， 全面提升企业组织运作效能 我公司自1997年成立以来，公司全体员工在李总的带领下，艰苦奋斗，不懈努力，从无到有不断成长起来，业务客户不断扩大，2011年实现年销售收入 万元，这是全体华彩干部员工共同努力奋斗的结果，也为华彩今后的快速发展打下了一定的基础。华彩全体干部员工应该为之自豪和骄傲。 热镀锌行业的发展是随着中国这几年建筑、交通、电力基础设施的大投入以及民营经济快速发展而带动起来的行业。2007年经济危机的爆发后，国家通过交通等公共基础设施的大投入拉动内需，更进一步促进了该行业的进一步发展。但进入2011以来，国家整体经济形势增速不断放慢，房地产、钢铁、纺织等行业受国家政策影响也纷纷陷入危机，民营经济也有很多中小企业不断临倒闭，国家除在水利设施方面加大了投资外，在交通、通讯、电力基础设施投入较之以往也大幅减少，所以我们应该对此要有非常清醒的认识。我们面临形势还是非常严峻，我们每一个人都要认真地去思考。一个真正关心企业未来的人才会成为这个企业真正的脊梁，真正地关心未来才会真正地关心现在，才会找到我们工作的着力点。 一、我们企业目前仍然处于创业阶段，处于原始资金积累期，那么在这一阶段我们最主要工作就是以绩效为核心，加快原始资金快速积累和人才储备，特别是技术人才储备，为我们未来发展赢得空间和机会。 管理上有一句话，“做正确的事，正确的做事，才能把事做正确”。所谓做正确的事，我的理解就要认真地按照事物的发展规律去做事。一棵小树苗的成长有其自身的成展规律，春夏秋冬季节变换，该施肥的时候也施肥，该灌溉的时候药灌溉。同样一个企业的发展也是如此，每一个成功的企业都不可避免要经历三个发展阶段： 1、创业阶段： 企业的创业阶段最主要的任务就是原始资金积累、市场积累、技术积累。所以在这一段体现在对人才的重视更重要的是对于技术和市场人才开发和储备。 谁在这三个方面掌握先机，谁就具备了未来快速成长的机会。 2、制度化管理阶段： 企业再经过创业期，逐步完成资金和技术积累，企业具备了一定的规模后，原经验式管理已一为主的经验式管理，向制度化、流程化、标准化的管理阶段过渡。这时候再对人才重视倾向管理人才。 3、文化管理阶段： 当企业不断扩张，形成企业集团，下属企业不断增多的时候，这时候，这时候仅靠企业制度的约束和控制来达成团队之间的协作已经不适应，开始由制度化阶段向文化管理阶段发展。 根据我们企业的发展状况，我们必须达成统一认识，虽然我们目前行业 万元，三年平均递增速度为 %。 2012年销售收入确保目标 万元，力争目标 万元，奋斗目标 万元，回款率 %，年底前全面完成新项目建设，并一次试车成功投入运行。全年安全零事故。成本降低 %。 三、管理方针与措施 鉴于企业目前所处的发展阶段，经与李总、马经理等相关人员沟通，确立“以人为本，目标为纲，绩效为核心，全面提升企业组织运作效能”的管理原则。 1、深刻理解“以人为本”的含义，确立人力资源管理在企业管理系统中的决定性作用，把人力资源管理作为公司各项工作的突破口，切实避免“乱出牌”、“乱弹琴”的情况出现。 以人为本，这个概念的提出，已经很早了。有人认为，以人为本就是多给员工发福利，多提高工资，多改善员工的生活条件等等。这个观念是错误的，“以人为本”并不是“人性化管理”那样一个简单的概念，而是强调“人”在企业经 营中的决定性的作用，人的问题不解决，单方面地去要求降成本、提质量、保安全等等，一切都是空谈。因此必须把“人”作为根本的管理对象，建立人才选、育、用、留的有效制度，利用各种制度以及激励措施，充分调动广大员工的积极性，发挥最大潜能，以此来获取企业整体管理水平的提升，不断追求企业和员工共同发展。 而在对“人性化管理”的理解上，也需要进一步深入理解。所谓的人性化管理，就是尊重人性的管理。这一点在干部员工中也有很多误区，把“人性化管理”和“人情化管理”划上了等号，这是非常错误的。举个例子，比如我们已经制定了某项制度，并经过了大家的讨论和总经理批准贯彻执行，一名员工违犯了某项制度，按制度应该处罚，有的干部认为我们要“人性化管理”，这次就不处罚了，下次注意。这不叫人性化管理，这叫人情化管理。一名员工违反了制度，你不处罚，然后另一名员工违犯了同样的制度，你罚还是不罚呢？如果久而久之你的制度就会成为一张废纸。制度下人人平等，管理者与员工之间真诚相待，才是真正人性化管理的体现，而不是做“老好人”，靠人情去管理，靠人情管理工作会越来越被动，最终丧失掉管理者的权威。如果从管理的本质的角度上去思考，管理并不复杂，很多情况下，我们只是忙于对无穷管理形式的探索，而忽略了管理人文本质的思考。管理的真谛就是对人的尊重，就是真诚相待。这是人性化管理的基本定义。我们要提