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企业工资支付中的法律风险点分析工资是雇主或者用人单位依据相关规定或与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。本文中工资是指用人单位根据国家和所属地区的相关规定及劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的报酬。薪酬制度作为企业人力资源管理中的一项基本制度，有效的薪酬制度筹划可以为企业降低用工成本，减少诉讼风险，从而创造更多利润。法律赋予了企业充分的用工自主权，但也规定了最低工资保障制度以保障员工的生存权，除了法律的硬性规定外，用人单位及劳动者都可以就其他方面作自由约定，如工资数额、工资支付的周期等。一、工资组成部分篇 因为工资的数额涉及到社会保险费、加班费、经济补偿金等等的计算依据，所以首先得弄明白工资到底由哪些部分组成。根据《关于工资总额组成的规定》以及《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中对工资规定。工资组成为：计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。但财政部2009年的施行的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中明确规定将过去不属于工资总额范围的部分福利待遇如，房补、车补、餐补、通讯费、过节费等纳入工资总额，从而扩大了工资总额的基数。实务中企业往往会面临不少的工资纠纷，这就要求企业在制定薪酬制度时，对于相关法律规定的变化予以重视，并作出针对性的调整。具体如，法律规定了“有关劳动保险和职工福利方面的各项费用”不属于工资总额的范围，工资一旦在合同中约定就不能随意单方作出调整，因企业在调整薪酬结构方面拥有更大的自主权的。所以，其可以通过降低属于工资总额的部分金额，转而将放入福利待遇方面。以避免发生工资纠纷时企业处于被动的局面。二、工资结构设置篇现有的工资结构有两种即单一型结构和复合型结构。单一型结构就是将员工的所有工资采用一个固定的数额加以确定，不再分项。复合型结构就是将员工的工资分为固定部分和浮动部分两个部分。单一型的工资结构因为工资数额固定，所以该工资项目一旦在劳动合同中加以约定，企业就不能随意地自行单方调整，这使得企业的用工自主权受到很大限制。而相对来说，复合型工资结构中的浮动部分弥补了单一型工资结构的以上缺点，企业可以根据自己的实际情况及员工考核等予以适当调整。员工的工资福利直接与国内公司的经济效益挂钩。如，企业经济效益可观就可以给员工多发点福利，效益不佳就可以给员工少发点，甚至不发。福利待遇制度作为企业的规章制度相对于合同的约定来说，企业有更大的操作空间。企业可以根据员工的表现自行调整工资组成中的业绩考核部分，但需要注意的是，对工资中的固定部分仍然需要正常发放。目前，大多数企业的首选是复合型的工资结构。具体操作就是企业在劳动合同中明确约定将员工全部工资中的一部分作为固定工资（如基本工资），剩余部分作为福利待遇及绩效工资。福利待遇部分可以在劳动合同中约定企业可以根据实际需要自行调整福利待遇。而绩效工资部分则同员工约定按照业绩考核发放。三、工资支付篇在工资支付环节往往会出现很多的状况，导致企业陷入纠纷之中。《劳动合同法》及各个地方的工资支付条例对企业的工资支付都提出了较为详细的要求，其主要目的是对企业在工资支付方面的用工自主权进行限制。要如何较为全面的规避企业的风险。概括来说，以货币形式按月足额支付即可。要规避工资支付环节的法律风险，先要了解以下几方面： 1.工资支付的形式 工资需以法定货币的形式支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。法定货币特指人民币，没有任何例外情况。工资可以以现金的形式来支付或者委托银行代为支付。 实务中一般用工规范的企业都是以工资卡的形式委托银行代发工资，银行的付款凭证就可以作为企业已经实际支付工资的证据。但即使委托银行代发工资的也得再让员工签署工资表或工资单，因为银行的转账只显示工资的总额，不能体现工资的分项，所以需要补签工资表或工资单来体现工资的具体组成，这样操作可以降低企业的风险。一些用工不规范的企业，如有些不签劳动合同的企业会采用发放现金的形式来支付工资，一旦涉诉可以否认用工的事实，其实这样操作有时候是徒劳，因为员工想证明劳动关系的途径多的是。 2.工资支付的期限 工资必须在企业与员工约定的日期及时支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，不得推迟支付。工资每月至少支付一次，如果双方约定好也可一月支付几次。 实务中工资支付的期限不要选择在固定的日期支付，而应当选择在一个期间内支付，这样对企业更有利，可操作性更强。如在劳动合同中约定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工资。实务中企业是每月支付一次工资，但不是支付当月的工资，而是支付上一个月的工资。企业这样操作一来可以留住员工继续干活；二来可以占员工点便宜。因为资金是有它的时间价值的，特别对