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中小企业人力资源管理外包问题探析【摘 要】中小企业实施人力资源管理外包对促进企业发展有重要意义，但也面临着来自企业外部和内部的一系列风险。中小企业可采取的规避风险的策略包括：建立外包风险的激励一约束机制；选择合适的外包商；建立新型的企业文化；与企业员工及时有效的沟通并实施全过程动态管理，引入第三方监理等。 【关键词】中小企业；人力资源管理外包 人力资源管理外包的发展是随着外包加工贸易的发展而逐步发展起来的。学术界对人力资源管理外包的较统一认识是：人力资源管理外包是指从组织外部的专门服务商那里获得相关的人力资源管理业务服务而与其保持一个长期契约关系的新型人力资源管理运营模式。其本质其实是人力资源管理在高度专业化水平下的市场分工与协作。 1.中小企业人力资源管理外包的意义 上世纪90年代以来，中小企业发展迅猛，在国民经济格局中地位显著上升。但由于中小企业成长的先天不足，其人力资源管理中还存在着意识不足、缺乏系统规划、管理体系不健全和管理能力不足等问题，因此实施人力资源管理外包具有特殊意义。 1.1有助于构建企业核心竞争力 外包理论的初始理念是节约资源，降低成本，集中有限资源于创造竞争力的业务。通过人力资源管理外包，一方面把弱势业务交给外包商来做，弥补企业不擅长的领域；另一方面可以使人力资源管理者减少处理不重要事务的时间，集中于核心业务，由此来提高企业效率。 1.2有助于吸引和留住优秀员工 研究表明，导致中小企业人才缺乏的主要原因是企业缺乏合理健全的福利政策和员工培训制度，难以满足员工职业生涯发展的需要，不能为人才提供能够充分发挥作用的岗位。人力资源管理业务外包后，外包商经过对企业的专业分析，为企业制定有竞争力的福利政策和职业生涯发展计划，提升员工满意度，大幅度提高对关键员工的吸引力。 1.3有助于建立完善的人力资源管理制度 外包商能够帮助中小企业制定清晰的工作说明书和岗位规范，管理员工进出记录，将员工考核记录及时归档，建立人力资源管理信息系统，使之走上制度化管理的轨道，提高中小企业管理工作的规范性、公正性，增强工作绩效。 2.中小企业人力资源管理外包的风险 2.1外包理念滞后行业不规范的风险 我国外包实践起步较晚，规范其具体运作的法律法规还未建立，因此质量难以有效控制。同时，传统观念认为人力资源管理外包就是临时性雇佣关系，企业通过这种方法逃避社会责任，员工的合法利益得不到保障等等。成功地选择一个合适的人力资源管理外包商是一个复杂的、系统的过程，缺乏行业判断标准，容易出现委托代理风险。 2.2 管理外包项目存在困境的风险 企业在与外包商合作要在“控制”与“放任”之间找寻平衡点。若给予外包商过度的参与权和独立完成项目的权力，易降低企业与外包商的沟通，不利于外包结果的顺利达成；对于外包商的过度监督，会引起不良情绪，以致在合作过程中以不协调的关系来处理业务，这样企业会蒙受损失。实践中，应以沟通协调的办法妥善处理二者关系，避免复杂化情况出现。 2.3企业文化相冲突的风险 实行人力资源管理外包无疑是在原来的企业中直接插入企业文化不同的部门，工作人员之间没有经过文化的交流和沟通，工作期间难免会因为企业文化之间的差异而产生摩擦，使企业运营受阻。 2.4信息沟通的风险 企业实施人力资源管理外包会直接削弱人力资源管理部门的某些权利和职能，同时也可能会引起员工误解，打击员工工作积极性。企业与外包服务商由于管理方式、经验目标等不同将影响二者之间的沟通，出于保护企业的商业机密、核心技术等诸多因素的考虑，企业又不敢将必须的信息提供给外包商，外包服务的效果很难令人满意。 2.5监控不力的风险 企业仍然要对人力资源进行有力的管理，并且在人力资源管理外包服务的过程中对服务进行有效的监控，及时的调整相关的战略，达到预期的目的。如果企业在服务实施的过程中没有进行有效地控制，外包商偏离正常的工作方向，那么会直接影响外包的效果。 3.中小企业人力资源管理外包的风险规避策略 3.1建立外包风险的激励一约束机制 双方可以通过谈判与合作协议来规范外包商的行为。通过签定细致全面的外包合约以及采用抵押和担保等法律形式加强对外包机构的控制和约束。在合作协议下，通过价格激励、订单激励、商誉激励、业绩激励、组织激励等方式手段，充分调动外包商的服务积极性，促使他们在外包实施过程中提高质量、加强管理、控制成本、减少风险。当企业对外包服务商进行激励报酬设计时，要考虑该报酬必须与其承担风险的成本相平衡。 3.3选择合适的外包服务商 企业主要从以下四个方面来对外包商进行评估：（1）综合能力评估。主要包括：对相关法律法规和专业知识的了解程度；在提供外包服务时所涉及的合作伙伴；风险预测和防范能力；信誉和服务水平等信息；技术水平和关键员工的专业知识、职业道德等。（2）运作过程评估。审查外包服务商所提供的