大学生组织公平感测量量表的编制.docxVIP

摘要组织公平感是研究组织行为的一项重要指标，它反映了企业内员工对组织“公平”的感受。组织公平对工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的影响，发现组织公平感与这些变量之间均有显著的关系。组织公平感及其相关变量的研究给组织内部的人力资源管理提供了很多参考意见。高效是较特殊的组织，而大学生作为组织内部成员，与学校并没有直接的利益关系，也没有线性的“晋升”渠道，但与企业运营还是有很多相似之处的人。、本研究目的在于设计适合大学生使用的组织公平感量表，进而对大学生组织公平感进行测量与研究，以对大学的管理工作提供参考，提高学生的学习“绩效”。关键词：组织公平感大学生量表编制1理论综述1.1组织公平感的含义1965年组织科学开始研究公平感。在汉语中，“公平”与公正、正义和平等意思相近，但它们的含义和用法却有一些差别。如平等含有平均的意思，公『F和正义除了有平等的意思，还有伦理道德。英语中，表示公平的词有justice，fairness，equity等。如equity指多劳多得就是公平，justice与fairness最常见。本研究采用常见的用法“公平”(英文中常用iustice或fairness)。“公平是指处事不偏袒，合理”。人们对“不偏袒，合理”的看法各不相同，因此事实上怎样才算公平没有统一的标准，现实中也没有绝对的公平，只有相对的公平。公平是人们的一种主观感受，很多时候也称为“公平感”。组织行为学中将公平看作一种社会心理，只要一般人认为一种行为是公平的，这种行为就是公平的。组织公平感是指在组织中人们所感受到的公平。1.2国外组织公平感的研究(1)分配公平分配公平是员工所感受到的得到的报酬数量的公平，侧重于分配的结果。1965年，美国学者亚当斯n S．Adams)研究了组织中的分配公平，并在研究的基础上提出了著名的公平理论，此理论又叫社会比较理论。亚当斯研究的公平感主要是报酬分配的公平。公平理论的观点是：人们的工作积极性既与个人所得到的实际报酬的数量有关，而且与人们认为所得的报酬分配是否公平也有密切关系。人们总会将自己得到的报酬及付出的代价的比例与其他人做比较，以此判断是否公平。人们的公平感直接影响他们的工作动机和行为。动机的激发过程实际上是入与人进行比较，做出公平与否的判断，并以此指导行为的过程。当比例相同时，人们就感到公平；当比例不相同时，人们就会感到不公平。在亚当斯提出公平理论以后，越来越多的学者在研究中关注分配公平。随着对分配公平的认识同益深入，人们逐渐认识到此理沦的局限。也没有研究员工的不公平感可能会对个人和组织产生怎样的负面效果。此后，学者们开始研究分配公平与员工满意度、员工行为和组织效率的关系，结果显示分配公平与个人的报酬满意感、个人工作满意度有正相关关系。80年代初，学者们又开始批评已有的分配公平研究。例如，公平理论没有说明不公平会产生什么效果(Furby，1986)；另外一些研究人员关注组织的公平环境(Henneman，1985)，但先前的理论没有关注这些变量。组织怎样管理薪酬方案和如何解决组织中的不满情绪等一些问题促使学者开始关心组织的决策过程公平问题，即应该如何制定组织决定，而不是决定的结果。此后的研究开始关注“程序公平”(2)程序公平程序公平是人们感受到的报酬制定过程的公平。如果人们觉得此过程不公平，就会减少对组织的贡献，如懒惰、跳槽和较低的工作绩效等。1 980年，莱文瑟尔(Leventhal)等在组织情境中采用了程序公平理论。为了保证公平的结果，他们分析出了六个程序公平的标准：①一贯性规则,(consistency rule)，即对不同的人或在不同的时刻分配程序应该是一贯的；②压制偏见规则(bias suppression rule)，即在分配流程中应该把个人利己主义和偏见放到一边；③精确性规则，即制定政策时应该采用正确的信息；④可校正规则(correctable rule)，即制定的政策应该能够被修改；⑤代表性规则(representative rule)，即分配程序能代表相关人员的利益；⑥道德与伦理规则(moral and ethical rule)，即分配程序要与可接受的道德和伦理标准兼容。程序公平的这些标准更加系统和全面地考察了程序公平，反映了主要的程序内容。AlexanderRuderman(1987)研究了程序公平和分配公平对组织变量的影响效果，他们调查了2800位美国联邦政府雇员。他们发现一些关键的组织指标与雇员对程序公平的评价有明显的关系，包括雇员对管理层的信任、离职意向、对上司的评价和工作满意度等。除了离职意向，对其他的关键指标而言，程序公平解释了更多的差别。结果证明程序公平和分配公平与各种组织变量有联系。Tyler(1984)研究了被告对他们法庭经历的评价，证实程序公平与被告对司法系统的态度有