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文化差异对中日合资企业人力资源管理 的影响探析 摘 要：民族文化差异对中外合资企业的人力资源管理有着明显的影响。中日两国民族文化有着共性和差异性，这种共性和差异性对中日合资企业的人力资源管理诸如招聘、培训、薪酬等产生着影响。本文利用霍夫斯塔德模型对中日民族文化进行了分析，在分析出其共性和差异性的基础上对其文化特征与管理模式进行了归纳，并指出了中日文化差异对中日合资企业人力资源管理中的薪酬、绩效考核、晋升的影响，最后提出了对中日合资企业的人力资源管理的几点建议。 关 键 词：文化差异；中日合资企业；人力资源管理 1. 引言 经济全球化时代下，企业的国际化经营日趋普遍。在中外合资企业中．中外双方有着不同的民族文化背景，他们的价值观、教育模式、思维方式等都不相同，各自母公司的文化对双方都有着不同的影响，这就不可避免地对企业的经营目标、市场选择、管理方式、处事作风、作业安排及对作业重要性的认识、变革要求等产生影响，彼德.德鲁克(Drucker.Peter)认为:合资企业是使不适合项目变为适合项目的最灵活的工具,但是这种经营方式中困难最多,经营要求最为复杂,也最为不容易理解的一种方式。民族文化的差异对人力资源管理的影响也不例外，主要表现为招聘．报酬和福利．培训和发展、绩效评估．人员晋升、退出机制等方面的问题。 中日两国一衣带水，其文化有其共性部分，但同时又有一定的差异性。这种共性与差异，对中日合资双方在人力资源管理的诸如沟通、人员配置、绩效考核、培训开发和晋升方面有着明显的影响。本文用霍夫斯塔德模型对中日两国民族文化差异进行了分析，结果发现中日文化在个人主义与集体主义、不确定性规避、权利差距和长期与短期取向方面有共性也有差异。对于中日文化共性与差异将对企业的人力资源管理产生怎样的影响．这正是本文的研究目的所在。 2. 本文所采用的相关理论知识介绍 2.1 民族文化 民族文化指的是，某一国家所特有的主要价值观、风俗习惯及实践活动等。由于受历史、文化、民族、宗教、地域经济发展水平等诸多因素的影响，各个国家有着不尽相同的民族文化。美国组织行为学家曾进行过一项研究，他们在对比了40个国家中的员工后，得出的结论是：民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50％的差异。 2.2霍夫斯塔德的国家文化模型 个人主义导向的国家 对公司感情上的依赖 感情上独立于公司 从道德角度处理与公司的关系 以个人利益与公司相处 公司提供的条件很重要 雇员个人生活重要 一般认为集体决策重要 认为个人决策重要 重视地位的稳固 重视工作中的自由和挑战 2.2.2 权力距离 权力距离指的是组织中的有权成员在掌握权力方面的差距，其大小是通过权力差距指数(PDh Power Distance Index)表现出来的。权力差距小的社会对诸如社会阶层差异或组织层级差异很反感，高层职位的人们平等地对待低层职位的人。而一个权力差距大的社会，人们会接受不同层级之间的差异。一个人在社会中或组织中所处的地位影响着他的行为以及别人对待他的态度，在权力差距大的国家管理常分为较多的层次。 2.2.3 不确定性规避 不确定性规避是指有某种文化程度的人对不确定性和未知情景感到威胁的程度，其强弱是通过不确定性规避指数(UAI：Uncertainty Avoidance Index)来衡量的。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化可被视为强不确定性规避的文化：反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化可被视为弱不确定性规避的文化。不确定规避性强的国家喜好成文的规章制度，保守的法律秩序，不喜欢冒险和创新，对变更抵触较大。不确定性规避弱的国家对变更抵触较小，思想开放，能容纳冲突和竞争并加以利用。从组织管理方面看，不确定性规避影响了一个组织结构化的程度。 2.2.4 男性化与女性化 霍夫斯塔德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度(即所谓男性化，Masculinity Dimension)，它是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强，注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度(即所谓女性化，Feminine Dimension)，它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。男性化／女性化的倾向用男性化指数(MDI：Masculinity Dimension Index)来衡量，这一指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出(最典型的代表是日本)：反之，数值越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。 2.2.5