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浅析心理测验方法在人员测评中的应用（结合案例） 课程论文 v 1、完整的描述一个人员测评的案例（亲身经历、网上 搜寻案例） § 包括：测评的目的、流程、方法等 v 2、结合课程内容评析该案例中测评安排的合理性，分 析该测评案例中所用方法的优缺点及效果。优点： 1. 测评的仿真模拟性高. 2. 评价结果更加全面、客观.3. 节省时间、应用范围广. 缺点: 1.对测试题目的要求较高. 2.对考官的要求较高. 3.应试者表现受同组其他成员影响较大. 4.应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性.对无领导小组讨论方法的分析评价?1?优势?与面试、心理测评、背景调查等方式相比，无领导小组讨论的主要优势在于它克服了传统测评方式的单向度缺陷，是一个更为客观、科学的测评方法。具体表现在以下四个方面：?1)?讨论角色的平等性。顾名思义，“无领导小组讨论”就是没有领导的讨论，在讨论中每个人的地位是平等的。由于没有人为赋予的、由地位悬殊引起的“核心人物”存在，所以有助于?实现地位上的“去中心化”，使讨论显得更加平等。这样有利于?每个参与者不受拘束，充分展示自己的能力和才华。由于中国人的权力观特别重，因此能这样人为地提供一个相对平等的?讨论场所，是保证每个参与者能真实表现自我的绝好良机。?2)讨论活动中的赛马场效应。在传统的面试测评方式中，?被评人只需接受考官的“盘问”即可，对于有经验的被评人来说，这种一问一答式的测评方式缺乏相应的直接竞争性；而被评人之间并没有发生正面较量，他们之间的竞争应该说是一种间接竞争。无领导小组讨论则改变了传统面试的形式，它需要被评人之间正面接触、正面竞争。所以，无领导小组讨论使被评人之间的竞争由间接变为直接，强化了面试的竞争性，可以说为参与者提供了一个“赛马场”。俗话说得好，是驴子是马拉出来溜溜。?在赛马场中选马，不仅为人才脱颖而出提供了机会，而且更有利于识别最具潜能的千里马。?此外，与面试交流时间相比，无领导小组讨论持续的时间更长。而且在整个讨论过程中，需要被评人全神贯注、全身心投入其中。因为讨论是一种综合能力的体现，它需要综合运用分析?问题能力、思维逻辑能力、沟通能力以及一定的组织协调能力等。讨论中能力的综合反应，有利于诱发被评人真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。同时，讨论是群体互动的过程，它需要你对别人的观点、言论做出快速反应和随机应变。因此，?通过无领导小组讨论中被评人之间的交叉辩论、频繁互动，有利于捕捉被评人的人际技能和领导风格。?3)测评方式的仿真模拟性。传统的考试、面试等方式的一大特点试寻找过去与将来的共通之处，设想过去的行为在将来?还会同样出现并发挥作用。毋庸置疑，过去的行为在某种程度上将预示将来的绩效，但它忽视了一个很大的变数：环境对人的行为的影响，因此，这种方法的有效性、合理性多少有点值得怀疑。无领导小组讨论恰恰弥补了这种不足，无领导小组讨论往往是就一个实际问题展开，在整个过程中，每个人各抒己见、以理服人，最后形成一个统一的意见。这种群体讨论决策的方式，?在某种程度上与一个单位的决策者们商讨问题极为相似。虽然?说在讨论中是无领导的，但是面对多元化的竞争对手，被评人如何表述自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论的局势，这些都能反映被评人具备的组织协调能力以及显在和潜在的领导者素质。在实际生活中，有良好知识背景、能力积累的优秀人才往往能脱颖而出。?4)评价的公平客观性。这种公平效应主要体现在评委对?被评人的评价判断上。研究表明，人们对人对事印象的形成主要是由人格特征中的中心品质决定的，好与坏、强与弱、积极与消极是三个基本的中心品质，其中，好与坏又最重要，也就是说人的认识喜欢做出价值判断，一旦做出了判断，人的印象就形成了。因此在?传统的面试中，难免会出现光环效应、刻板效应、第一印象、近因效应等认知误差。而在无领导小组讨论中，由于评委主要从可?观察的、可比较的行为表现去评判被评人，有别于一般的价值判?断，因此能较好地克服认知偏差，得出公平而科学的判断。?2?不足?1)?适用对象的特定性。无领导小组讨论主要采取自由发言的方式考察被评人，看被评人是否有较广泛的知识面和较强?的思维和表达能力，如果被评人层次较低，就会出现无话可说或?者不着边际的乱说，被评人之间无法交流等现象。结果导致无效的测评效果，达不到预期目的。因此，无领导小组讨论比较适用于较高层次人才的选拔，特别是对一定领导层次的人才的选?拔具有较高的效度。2)?成本较高。一般来说，一个无领导小组讨论要持续一个多小时，这相对于面试和心理测评来说，时间成本还是相对较高的。此外，整个无领导小组讨论测评活动需要事先精密设计，包括岗位分析工作、测评试题的编制、评价维度的确定、评委的召集与培训等，事后相关