国际人力源管理论文.doc

广东海洋大学寸金学院 “国际人力资源管理”课程论文 论文题目浅谈我国企业招聘中存在的问题和对策 所在院系 经济与金融系 专业班级 国际经济与贸易6班 姓 名 王亮程 学 号 2014101010629 任课教师 吴光武 提交日期 2015年12月24日 企业招聘中存在的问题 摘要 对于企业而言，国际人力资源管理应该能够帮助其应对快速的全球化进程，同时，能够保持和提升其市场竞争力。所以说，国际人力资源管理与企业活动的全球化密切相关。但从根本上说，国际人力资源管理是企业人力资源管理实践国际化催生的结果。 今天，越来越多的企业需要处理国际人力资源管理事务，而且企业运作成功与否很大程度上与其处理国际人力资源问题的能力有关。 在国际人力资源管理中，最主要的因素就是文化，正是因为企业具有不同地域文化的员工，才产生了对国际人力资源的理论和实践的需求，而在我国，因为我国的国情导致了在企业的招聘中大量人才流失，人才培养困难，看学历不看能力的情况很多。 一．存在的问题 1.人才招聘的基础不扎实 缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有做过工作分析;岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的，仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变，却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象，按照这样的岗位说明书来实施招聘，不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作，就是招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。?人才招聘渠道选择不当。传统的人才招聘渠道，如网络人才招聘、现场招聘会等依然是多数企业的主要选择。以网络人才招聘来说，因其快捷且费用相对低廉吸引到大批求职者和企业。企业“一揽子”发布招聘信息后，人才招聘人员每天花费大量时间在网站浏览和筛选简历。尽管每天都能收到上百封简历，但能通过筛选的少之又少，而在电话核实基本情况和面试之后，最终确定能为企业所用的寥寥无几。由此可见，尽管从表面上看网络招聘的成本不高，但是大量的人工筛选工作实际上给企业带来了非常高的间接成本。在信息大爆炸和全球经济一体化的今天，传统的人才招聘渠道和模式已经越来越难以满足企业的用人需求。? 缺乏专业化招聘团队。首先体现为面试官素质不高。一方面这是因为面试官没有经过专业的面试技巧培训，使得面试过程不严谨、评价过于主观。另一方面由于和用人部门没有很好的沟通，面试官对应聘岗位所需专业知识的把握不够准确，这样招来的人员往往不能胜任工作要求。其次体现在没有采用科学的人才选拔方法。有些企业使用一套人才测评软件考察所有职位和候选者，还有很多企业把面谈作为唯一的招聘选拔手段，对于应聘者的工作背景、知识技能、性格特质、人品素养等完全依靠一次或几次的面谈做出判断。这种招聘工作既不科学、也无责任感可言，不仅浪费了企业的人、财、物力，缺乏科学判断标准的选拔也是对应聘者的不公平。合格的销售人才和专业技术人才越来越难找 　　销售人才和研发技术人才是直接为企业创造财富的人才，在今天变得越来越稀缺。过去企业要找销售人才并不困难，但是时过境迁，即使在一线大城市，各大企业发现要找到合适的销售人才越来越困难，过去一年销售人才的招聘完成率能达到90%，现在可能只能达到80%。而且有不断降低的趋势。研发技术人才也是这样，很多小城市的HR都说招聘研发人才很困难，但是在深圳等一线城市，这个问题同样存在。笔者的QQ群里，就看到很多同行签名里都挂着“急招XX名销售精英和技术精英”的信息，让大家都觉得很有同感。 　　 高级人才请不来 　　随着经济的不断发展，各个企业对于独挡一面的高级人才需求越来越大，猎头公司的生意也越来越好。企业好不容易找到一个高级人才，各方面面试以后都很满意，但是到了最后，企业满足不了人才的条件，最终谈不成，招聘以失败告终。这种情况越来越普遍，人才的要价越来越高，过去要30万请的一个人才，现在要50万才能请来。所以，当老板的压力是越来越大了，企业的利润本来就有限，因为产品没有独特性，又不能随便涨价，基础产品和原材料价格越来越高，劳动力成本也越来越高，高级人才的工资就不能随便涨，但是高级人才的