劳务派遣法规及实际落差.docVIP

劳务派遣法规及实际落差摘要：《劳动合同法》施行以来，对推动劳动者就业发挥了积极的作用，但同时也出现了一些问题，特别是劳务派遣法规与实际落差较大，法规是想保护被派遣劳动者合法权益，实际却是被派遣劳动者合法权益受到了损害。本文从相关法律条文争议；劳务派遣单位与用工单位利益驱使；相关部门监管等方面分析了落差形成原因，提出了加强新劳务派遣法规的宣传贯彻；抓紧制定与新劳务派遣法规配套的管理规定；进一步明确“三性”岗位；逐年制定整改目标；加大检查与处罚力度等方面提出了消除落差的建议。这些建议对于新劳务派遣法规的贯彻执行、维护被派遣劳动者合法权益、倡导公平公正的劳动制度与用工方式、构建和谐劳动关系、保持社会稳定与经济持续健康发展有积极意义。 关键词：劳务派遣 法规 实际 落差 建议 2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，就劳务派遣问题专列一章，从劳务派遣单位的设立、劳务派遣单位与用工单位的义务、被派遣劳动者的权力等方面做出了明确规范。施行至今五年多来，对于促进劳动力资源市场化配置、调节劳动力市场供求、满足临时性岗位需要、推动劳动者就业发挥了积极的作用。同时也出现了一些问题，特别是劳务派遣的法规与实际的落差较大，法规是想保护被派遣劳动者的合法权益，实际却是被派遣劳动者的合法权益受到损害，和立法初衷与预期效果相去较远，给公平公正的劳动制度与用工方式造成了负面影响。 一、落差现象 劳务派遣法规施行以来，劳务派遣得到了迅速发展，实践中出现了一些与法规不相符的问题，主要如下： 第一，《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限的劳动合同。”但实际上一些劳务派遣单位并未与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限的劳动合同，而是一年一订劳动合同，劳动合同期满后再订一年或终止。 第二，《劳动合同法》第五十八条规定：“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”但实际上一些劳务派遣单位在劳动合同有效期内，被派遣劳动者无工作时，并未按当地最低工资标准支付报酬，而是一旦被派遣劳动者无工作，即与被派遣劳动者解除劳动合同，中止劳动关系。 第三，《劳动合同法》第六十一条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”但有些劳务派遣单位跨地区派遣劳动者时，如果本地区劳动报酬标准比外地区高就按外地区标准执行，比外地区低就按本地区标准执行。还有的劳务派遣单位在多地设有机构，在为被派遣劳动者缴纳社会保险费时，不是按照用工单位所在地的标准执行，而是哪一个地区的标准低就在哪一个地区缴纳社会保险费。 第四，《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但有些用工单位被派遣劳动者与正式工相比，虽然提供了相同或类似的劳动，得到的工资却明显低于正式工，有的只有正式工的50%左右甚至更低，相应地社会保险缴费也少，住房公积金基本不享受，其它各项福利总体水平都低。 第五，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但有些用工单位除了在临时性、辅助性、替代性即“三性”岗位上使用外，在非“三性”岗位，即主营业务岗位上也使用。大量使用现象突出，被派遣劳动者逐年增多，占用工总数比例过大，甚至超过正式工人数，长期使用现象也比较突出，三年，五年甚至更长时间使用都有，将使用被派遣劳动者当作了用工主渠道。 二、落差形成的原因 上述落差使众多被派遣劳动者的积极性、主动性、创造性受到影响，缺乏归属感、存在自卑感。形成落差的原因是多方面的，主要如下： 1.相关法律条文存在争议 争议主要集中在《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施”的规定上，这一规定的基本精神是正确的，作为国法做出这样原则的规范是可以的。但有意见认为，这一规定比较原则而不够具体。一是从法律上说“一般在……”可以理解为提倡性，而只有使用“应当在……”才具有强制性，说“一般在……”使用工单位有了很大的灵活性。二是法律上未对“临时性、辅助性、替代性”做出界定，在实践中容易引起混乱。类似争议的存在，使得有关法律条文在理解与执行上就出现了较大的“空间”。 2.一些劳务派遣单位与用工单位利益驱使 《劳动合同法》开始施行时，正逢国际金融危机，一些用工单位为减缓国际金融危机带来的压力，较多地使用被派遣劳动者，降低了用工成本，获得了利益。同时还可规避法律责任，因为用工单位只与劳务派遣单位订立协议，劳务派遣单位与被派遣劳动者