人力资源整理的.docVIP

西方国家公务员制度的基本原则： 以能力和业绩取向为本的功绩制 奉行“价值中立”(“政治中立”) 政务官和业务官分途而治 建立专门的公务员管理机构 公务员法定权利与义务的平衡 题型一、单项选择题(15题)二、多项选择题(5题)三、简答题(3题)四、论述题(1题) 五 、案例分析题 (1题) 人力资本理论之父 ——西奥多.舒尔茨(美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖得主) 强调人员的开发与使用并重——公共部门人力资源管理的特征之一 人力资源一般性质包括：能动性、开发过程的持续性、使用过程的时效性、闲置过程的消耗性 公共部门人力资源管理的环境因素极为广泛，这反映了其管理环境——复杂性 君主恩赐制（资产革命前）、个人赡循制（资产阶级革命后）、政党分赃制（资产阶级两党政治建立后）——英国在实行现代文官制度之前，曾经采用过的三种政府人事管理制度 美国公务员制度建立的标志：1883年美国国会通过的《公务员制度法》，即 《彭德尔顿法》 中国干部人事制度存在的问题 领导干部的年龄严重老化，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏。 “国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管理分类。 人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。 人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。 中国国家公务员制度的特征 国家公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则 ； 政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策； 坚持德才兼备的人才作用和管理原则； 坚持全心全意为人民服务的宗旨； 建立了富有中国特色的公务员分类管理制度 行政职务关系的变更（哪些法律事实会引起行政职务关系的变更） 公务员的双重身份是指 : 公务员具有公民和公务员的双重身份 代表国家的行政机关与公务员的法律关系一经形成，行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任。具体形式是 :先由行政机关对公务员的过失承担责任，然后再追究公务员的责任 国家公职人员权利、义务规定的内容 公职人员权利规定的基本内容： 身份保障权（公职人员的名称权、非法定事由和法定程序不受行政机关的免职、降职等；名誉权等） 获得履行职责、执行公务应有的权力和工作条件 政治权利 经济权利 补救权利和监督权利 其它法定权利 公共部门人力资源获取要面向国内和国际的人力资源市场，这属于考虑环境因素 公共部门人力资源规划的含义 公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组织，根据一定时期内政府组织的发展战略与近期目标，运用科学方法和技术，了解和预测政府组织对人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动过程。 公共部门人力资源规划的程序 :确立目标、收集信息、预测供需、制定规划、规划评估 人力资源战略所思考的两个核心维度 思考如何应对复杂变化的竞争环境 思考如何使人力资源管理战略与组织战 相一致 工作分析的方法 面谈法 问卷法 现场观察法 工作日志法 人力资源战略的制定 总体规划制定阶段，在收集研究相关信息和人力资源供求需求基础上，要制定出与部门战略相吻合相一致的人力资源的目标。 硬性目标：人力资本的总量、人员年龄结构、学历层次、职称比例等一些可以用定量来表达的目标。 软性目标：员工满意度、员工成熟度、员工岗位的适合度、经理人或领导者素质与形象提升程度、组织效能的提高程度等不宜量化的目标。 职位分类与品位分类 职位分类特征 品位分类特征 我国公务员职位分类的内容 人力资源甄选方法和技术 笔试是最古老、最基本的人员甄选方法 压力面试：由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力。 公务员录用制度的原则（公开、平等、竞争、择优） 确定关键绩效指标时使用的原则 绩效评估模式的维度有：目标维度、过程维度、组织维度、顾客维度 晕轮效应 人员绩效评估使用的主要方法 书面评估报告、关键事件法、图表式等级评估、交替排序法、配对比较法、强迫分布法、目标测评、行为定位评定量表等。 书面评估报告时最古老的也是被最广泛使用的绩效评估形式之一，要求评估者简要地做出人员的有关叙述性的评论。关键事件法将绩效评估的注意力集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上。图标式等级评估方法是运用最广泛的绩效评估技术，它由一系列组织所期望的或者是不期望的个性特征以及每个特征旁边的评估尺度组成。交替排序法是从好到坏一次给学生排序。配对比较法是将人员两两配对，然后进行比较，并排定优劣次序的方法。强迫分布法是对各个等级额类别作出限制，并且各个等级的比例分布应该接