2014营销部门绩效考核与提成奖励办法.docVIP

2014上半年VIP营销部考核提成办法 （2013.12.26——2014.6.25） 一．VIP营销部绩效考核办法 2 1 VIP营销部月度绩效考核方式 2 2 月度绩效工资的核算方法 3 3 月度绩效工资的发放 3 二．VIP营销部提成办法 4 1 区域总监提成区分线 4 2 区域各级人员提成办法 4 3 市场部人员提成办法 5 三．VIP营销部奖励办法 6 1 月度销售冠军奖励办法 6 2 半年销售三甲奖励办法 6 3 大区半年评比奖项 7 4 市场部半年奖励办法 7 基本概念： 绩效工资：工资总额中除去70％基本工资后余下的部分（占30％）。绩效工资的发放比例由绩效考核办法考评决定。 业务业绩收入：指到达公司账户的业务收入额。 业务实际收入：指业务业绩收入额中扣除了返款之后的实际收入。 一．VIP营销部绩效考核办法 1 VIP营销部月度绩效考核方式 考核权重 权重比例 考评分数 A．当月业务业绩收入 85% 85分 B．当月新版本活跃数增量（相对上月） 15% 15分 当月业务业绩收入考核得分＝当月业务业绩收入完成率×85分； 当月新版本活跃数增量（相对上月）考核得分=当月新版本活跃数增量完成率×15分； 说明： 注意：收入考核中，区域总监对应区域收入指标，渠道经理、直销经理、其他业务人员对应个人收入指标；市场部人员对应VIP营销部整体收入指标； 各种形式的维权收入（维权代理保证金、代理费、买断费，VIP用户和解费、索赔收益、因索赔带来的XX产品安装收入等），均视为业务业绩收入，纳入当月考核数据，影响收款人及相应区域的绩效工资。 若根据公司发展需要，事业部开设其他与VIP用户有关的非XX产品项目，VIP营销部会根据公司要求修改上述考核权重，并调整相关考核奖惩方式； 新版本活跃数增量的区域任务，参见附表； 2 月度绩效工资的核算方法 每月根据各项指标完成率情况计算分项得分，超额完成的可获得超出比例加分。 将2个分项得分相加，即为当月综合考核得分； 月度绩效考核综合得分设置上限150分。事业部全体人员，凡月度考核综合得分超过150分的，一律按150分计算绩效工资； 区域总监每月得分数在80分以下，不享受绩效工资； 区域各类业务人员、市场部人员每月得分数在70分以下，不享受绩效工资； 区域各类业务人员、市场部人员每月综合得分数在70分以上（含70分），区域总监每月综合得分数在80分以上时，按照实际得分值计发绩效工资。计算方式为：（综合考核总得分/100）×月绩效工资； 个人或区域提前完成半年任务的，提前完成半年任务之后的月份的月度绩效考核，不论实际完成率为多少，均一律按100%的完成率计算绩效工资； ☆ 示例如下（业务人员） 考核项目 权重 当月任务 完成量 完成率 得分 当月业务 业绩收入 85% 5万 4．5万 90% 76.5分 当月新版本活跃数增量（相对上月） 15% 110家 121家 110% 16.5分 总计 100% —— 93分 ☆ 例：设全额绩效工资600元，则本月考核应得绩效工资为600*93%=558元。 3 月度绩效工资的发放 月度绩效考核核算的绩效工资，在当月全额发放。 二．VIP营销部提成办法 1 区域总监提成区分线 区域总监的提成，根据当月考核得分来核算： 当月考核分90分以下（不含90分）属于未完成任务范畴，对应未完成提成比例。 当月考核分90分以上（含90分）属于完成任务的范畴，对应完成提成比例。 2 区域各级人员提成办法 提成对象:区域总监、渠道经理、直销经理、业务人员。 直销经理、渠道经理直接向区域总监负责； 直销人员向所在区域的直销经理负责； 渠道人员向所在区域的渠道经理负责； 说明：不设“区域非个人收入提成”。但是： 渠道经理对负责区域的渠道人员仍然负有培训、辅导、支持的管理职责。 直销经理对负责区域的直销人员仍然负有培训、辅导、支持的管理职责。 2．1提成的方式和比例： 提成应按业务实际收入核算（即按扣除返款后的净收入额计算）。 区域总监按区域总业绩核算提成。只有当月考核分90分以上（含90分），才能按“完成任务”的标准计算提成，否则只能享受“未完成任务”的提成比例。 渠道经理、直销经理按区域总监分配的个人任务核算提成。渠道人员、直销员按照渠道经理、直销经理分配的个人任务考核，享受业务提成。提成应按业务实际收入核算。提成方式为：根据业务类型与收款额度，分别对应不同的提成点。 各种形式的维权收入（维权代理保证金、代理费、买断费，VIP用户和解费、索赔收益、因索赔带来的XX产品安装收