惠普人力资源管理——解聘之道 副本.pptVIP

金融危机导致的全球经济危机已经开始侵蚀经济领域的每一个角落，危机中的企业开始“断尾求生”：裁员！裁员犹如企业中的一场“地震”，处理得好，可以让企业获得重生，处理不好，则可能震垮人心！惠普凭借优秀的理念、科学的人力资源管理工作、柔性化的裁员措施，送走员工，却留下了人心。而惠普的准则之一就是让员工得到诚实的对待和倾听。 吸引、争取、发展与保留国内外优秀人 才，并为他们创造一个理想的环境，使 他们能够充分发挥自己的潜能，实现个 人对公司的价值，并能够全心全意地为 公司和业务发展做出贡献。 人力资源管理的使命 企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键 2002年5月康柏与惠普的合并，引起全球数万员工的裁减。 2005年7月19日惠普公司公布了裁员计划。公司将裁减14500名员工。惠普预计，这一重组计划完成之后，公司每年可以削减16亿美元的支出。 2011年,惠普提出将在3年内裁员9000人 同时补充6000岗位.裁员计划一旦完成，惠普每年将会节省5亿至7亿美元的成本支出。惠普还透露，该裁员计划所需要支付的遣散费，再加上巩固自动化数据中心的相关支出，该公司将会花费10亿美元。 必须不断批判旧我、舍弃旧我、超越旧我，才能换得未来的发展，否则就会被时代所淘汰。 ——企业裁员的根源 危机的出现 并购康柏后不能做到1+12，反而使机构复杂化与中央集权化，管理部门变得臃肿。 除了其传统的打印机业务，目前惠普的各种业务在市场中都缺乏足够的领导力，核心竞争力不突出。 惠普曾把自己定位为“每个领域的领导者”，追求“大而全”导致了惠普在各条战线上疲于奔命，额外的研发、运营费用大大增加，自身的机制越来越复杂，更重要的是不能集中精力与强手展开一对一的正面竞争。 解雇与裁员的三大动因 经济性裁员——由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，而被迫采取裁员行为来缓解经济压力。 结构性裁员——由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。 优化性裁员——企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。 根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。 解雇与裁员益处 结构性裁员——使公司在短期内迅速摆脱人员臃肿的历史负担，以最快的速度将关注点与资源投入新领域，以配合公司整体经营方向。 经济性裁员——可降低运营成本，减少人员总量，减轻人工成本压力来缓解企业经济压力的裁员行为，可以提高企业运营效率。 优化性裁员——可提高人力资源整体质量，避免人力资源沉淀的行为，有利于优胜劣汰，留下合适的与优秀的人才，提升企业整体绩效，改善企业文化。 2011年10月，为抗议公司裁员和冻结资金的计划，超过1000名的惠普英国企业服务部员工罢工一天。 2005年9月份，惠普法国分部表示，惠普在法国4800个岗位中的1240个将被裁减掉。惠普的法国工人在三个地点举行了罢工。其中，法国东南部城市格勒诺布尔最为激烈，市长亲自上阵。 裁员和减薪给员工个人带来心理创伤。 因为失业比危机本身更让人感到恐惧。 从被裁对象来看，容易导致他们对职业产生迷惑和恐慌，对雇主不再轻易信任。 　　对留岗者而言，他们虽保住了饭碗，但也失去了安全感，不知道哪天被裁的命运会落在自己的头上，他们对公司的心理契约和信任被彻底打破。 　　对企业而言，被裁员工可能带走企业的技术、信息以及商业机密等，并有可能流向竞争对手，给企业造成潜在的威胁。 （一）细致的沟通——永远不要让员工感到惊讶 1、业绩评估的沟通 2、末位淘汰中的沟通 3、企业状况的沟通。 （二）做好对内对外公关——不让裁员影响企业形象 1. 全球公关部会议 2.统一与员工及媒体沟通 3.总经理出面化解员工疑问 （三）妥善的裁后事宜——尊重员工 1、高于预期的经济补偿 2、帮助员工再就业 3、人性化的细节操作 末 位 淘 汰 制 “末位淘汰”是美国通用电气公司(GE)卓越的前总裁杰克。韦尔奇(Jack Welch)所发明的一种管理制度。为了治疗通用电气公司的“大企业病”，为了整治公司人浮于事、官僚主义、效率低下等不良风气，他把所有员工强制分成最优秀的、富有活力的、垫底的三类。根据业绩状况，前面的人往往有丰厚的回报，而垫底人员通常情况下不得不走人，这就是末位淘汰制的由来。 什么是末位淘汰制 NO.1 轻用其芒 NO.2 公平竞争 NO.3 制约机制 惠普——在改进中引用 NO.1 轻用其芒 与末位淘