人力资源论坛.pptVIP

* * 有关人力资源管理的几点思考和建议  —— 2011年集团公司人力资源论坛发言材料 企管计划处 王家春 * * 引 言 一个企业资源管理的核心是人、财、物，从资源的管理和利用角度而言，人力资源是最为核心、最活跃的资源。毛主席说过，决定战争胜负的不是武器而是人，那么对于一个企业来说，我认为决定企业成功和否的不是资金和技术，其决定因素也还是人。 作为一名关心公司发展的普通员工，今天我想结合自己的工作谈谈自己对人力资源工作的一些所思所想。所谈内容完全是我个人看法，一腔热情，只为抛砖引玉。不成熟或者说错的地方恳请大家批评指正。 * * 一、继续为员工考证、自学热潮营造良好氛围。 近年来，集团公司人力资源工作在公司行政和党委的正确领导下，经过不断地探索和努力，取得了许多丰硕成果。国家注册会计师、注册监理师等不断涌现，局域网大红喜报频传，在员工中形成了一股“比学赶超”的喜人热潮，各领域专业人才的教育和培养可以说是春色满园，百花齐放。 为鼓励和引导这股学习热潮继续前进，推动集团公司各类专业人才队伍不断发展壮大，今后是否可以考虑： 1、对通过自学获得国家注册等各类学习成果的员工提高津贴幅度，鼓励他们自学成才，成为企业“多专多能”的业务好手和精英人才，从而提高自己的经济收入。 * * 一、继续为员工考证、自学热潮营造良好氛围。 2、设立特别学习奖，每年定期评选、奖励优秀学习型员工，引导和帮助员工做好职业生涯发展规划。 3、设立“培训周”或“培训月”并形成机制化，在每年的“培训周”或“培训月”定期举办业务内训、技能比武等员工培训活动。 4、设立和适时调整集团公司包含各类专业人才的“专家库”， “专家库” 成员将作为公司招标评标、重大项目评审、业务内训、管理咨询等活动的人力资源，每两年对专家库成员进行一次评估和调整，给予成员一定待遇。 * * 二、人才队伍的梯队化建设 努力进行企业人才队伍的梯队化建设，为集团公司今后的“战略调整”和可持续发展做好人才储备。是否可以考虑： 1、在人才培养上做好“传、帮、带”的同时，将科级管理岗位竞聘作为长效机制，每一年或两年举办一次。通过举行竞聘对年轻员工进行考察、培养、锻炼和选用。 2、服务站所等基层主要管理人员选拔不唯学历，侧重实际工作能力，优先考虑懂业务、表现优秀的基层班组长或从优秀员工中考察、选拔录用。 3、基层站所的副职管理人员尽可能配备通过竞聘选拔的优秀年轻大学生，通过基层具体业务的磨炼令他们成熟和提高，成为公司的人才储备。 * * 三、是否可以考虑引入“彩票激励法” 所谓“彩票激励法”是由公司出资设立一笔奖励基金建立奖池，平时考核中各类扣罚款项冲入奖池作为奖金，对在考核中表现优异的先进单位或个人进行奖励，以资激发其热情和积极性。此法，在范围上遵循“多罚少奖”，如：扣罚在考评中的后十名，奖励表现优异的前三名；在额度上遵循“少罚多奖” ，即奖励额度以扣罚额度的三倍甚至更高进行奖励。 目的：改变过去考核中要么“只罚不奖” 要么 “重罚轻奖”，要么 “轻罚轻奖” 不痛不痒的做法，加大奖罚范围和力度，切实发挥考核杠杆作用。 * * 三、是否可以考虑引入“彩票激励法” 具体可用来： 1、强化培训工作。 对重要的培训本着“逢训必考”的原则对培训结果进行考核评估，培训结束当场对参训人员学习情况进行考核，对 “后进”人员扣罚并冲入奖池，对 “先进”人员利用奖池奖金进行奖励。 2、强化管理考评。 对考核中的“后进”单位或个人扣罚并冲入奖池，对考核中“先进”单位或个人利用奖池中奖金进行奖励。 当然，当这项工作形成长效机制后，当初在培训考核和管理考核中被扣罚的“后进”单位或个人通过努力改进，不但可以“扳本”，更会有“中奖”的好机会。同样，原先表现优秀的“先进”单位和个人如果不保持进取，也同样会在今后的考核中成为被罚的“后进”单位和个人。 * * 四、是否可以考虑调整一线人力资源配置，打造品牌团队，进行“星级”化管理 在集团内部一线岗位中将综合素质好、年富力强的优秀员工调整配置到工程公司和管线公司等建