人力资源培训-员工培训与开发.ppt

结束语 请时刻谨记“你是一个培训师” 要把培训当作你工作的一个重要部分 将培训工作进行到底 布 置 家 庭 作 业 马斯洛的“改变流程”： 心理 态度 习惯 性格 人生 作业：培训结束后，受训的每个人根据自己现有的知识和技能马上制作一份培训计划交给人力资源部。三天内完成，人力资源部跟进。 企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 ——美国著名管理学家 托马斯?彼得斯 “马不伏枥,不可以趋道;士不素养,不可重国” ——《汉书》 解读：马不在马槽边驯养出规矩，就不能很好的驱使使用；人才如果不加以培养，就不能担负起治国兴邦之重任。 企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 ——美国著名管理学家 托马斯?彼得斯 “师者所以传道授业解惑也”—韩愈的《师说》。 解读： 传道：要求老师言传身教，传授一定道理的同时培养学生的人格。 授业：传授基础知识与基本技能，是教学的基本内容。 解惑：使学生主动学习提出他们的疑惑，老师要有效地解决知识的困惑。 企业内部举办培训课程，不论是要解决人员操作问题、提高工作绩效，或是减少生产事故，提高良品率，一定都有特定的目的，因此做好企业内部培训的第一步便是认清培训的目的，并依此目的展开所有相关的准备工作。 前言 入职培训增进对公司的了解，便于日后工作更快走上良好轨道； 提高员工之修养和精神面貌 ； 使员工掌握良好的技能及工作方法、行业知识，使工作更出色; 降低损耗 ,提高良品率； 降低员工流动率：通过有效培训提升员工工作自信心，可降低流动率； 提高团体合作、协调能力 、纪律性； 培训可以提高生产效率 ； 培训可以储备人才，利于公司发展； 培训的益处： 培训目的 企业生产率和利润公式： 1/2X2X3=P 即采用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到三倍产出的方式来创造价值，也就是说，在新的形势下，有效的组织所需要的是更少的但技术水平和素质更高的人，而不是单纯依靠过去常用的那种人海战术。 培训的方向 知识培训：它是员工获取持续提高和发展的基础； 技能培训：知识只有转化成技能才能产生价值； 态度培训：员工即使有扎实的理论和过硬的技能，但如果没有正确的价值观，积极的工作态度和良好的思维、态度，一样是损失； 培训包括： 知识、技能、态度三大块； 实施步骤 第一部分 培训需求分析 第二部分 培训规划的制定 第三部分 方法的选择 第四部分 组织与实施 第五部分 效果评估 第六部分 培训制度的建立与推行 ? 培训需求调查方法： 方法 观察法: 适用于现场操作人员的培训, 对学员的工作氛围和环境有深入的了解.缺点是时间长. 阅读材料法: 适用于专业,技术类的工作, 企业职位管理成熟. 缺点是可能因收集的资料不全而漏掉一些培训. 问卷调查法: 通用的一种做法. 缺点是如果员工不重视,则收回的有用资料少. 访谈法: 适用于行政,管理类工作,也同样适用于专业,技术类的工作. 缺点是占用时间长,信息可能因个人思想而扭曲. 小组座谈法: 适用团队项目培训和长期规划培训. 缺点是占用时间长,对访谈主持人的要求高. 培训需求产生的时机点： 提升和晋级时； 需要解决某个问题时： 招募新员工时； 引进新品新技术时： 厂里需要改进工作业绩时：员工操作和要求标准产生差距； 加强工作安全时：如周期性消防演习； 工作调动时； 颁布新制度时：公司整体规划要求； 实行部门变革时； 实施步骤 第一部分 培训需求分析 第二部分 培训规划的制定 第三部分 方法的选择 第四部分 组织与实施 第五部分 效果评估 第六部分 培训制度的建立与推行 ? 培训规划的主要内容 一、培训项目的确定 在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据我厂的资源状况优先满足那些排在前面的需求。 明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能水平，进行后续的目标设定和课程安排等。 确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果，完成任务的条件，达到目的的标准给予明确、清晰的描述。 二、培训内容的开发 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长