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软系统方法在企业培训对象选择中应用[提要] 企业员工的培训对企业成功具有重要影响，但由于各方面限制，培训对象是有限的，由此应如何选择培训对象呢？本文运用系统工程学中的软系统方法对此问题决策过程进行分析，提供思路上的借鉴。 关键词：企业培训；绩效考核；软系统方法 中图分类号：F27 文献标识码：A 收录日期：2012年8月17日 一、引言 在目前竞争激烈的时代，企业间的竞争就是人才的竞争，一个持久成功的企业就是它的每个成员都比它的竞争对手更善于学习，学习的更快、更好、更有成效，企业要达到永久的卓越，就必须学习，以求不断精进。 培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并将这些知识、技能应用于日常工作中去。重视员工的培训和人力资源的开发不仅是提高企业工作效率和竞争力的主要手段，而且是科技、经济发展迅速的主要动因。 借助绩效考核这一管理工具，人力资源管理者可对企业员工工作行为及对企业的贡献进行考核评价，量化企业人力资源评估数据。绩效考核结果的应用除了是薪酬和职位调整的依据外，还是指定人员培训与开发计划的主要依据。 二、问题的提出 从整体上看，我国企业集团的人力资源培训与开发取得了很大进展，但仍存在各种各样的问题。主要有：人力资源培训针对技能方面较多，轻视基本素质提高，培训目的和途径不广；重视新员工培训较多，忽视员工的培训需求与能力开发。所以，一个企业如何选择基于绩效考核结果的培训计划呢？ 企业绩效考核结果在培训开发方面的应用有两种基本方式： 1、适应性评价结果为“基本适应”的，其上级应在与本人充分沟通的基础上，针对其不足制定培训计划。 2、潜能评价显示本人具备更高岗位所要求的能力或更适合从事其他工作的（同时参考其他测评方法的结果），由人力资源部备案并统一制定培训计划。 可行方案的种类有四种：方案一：单独①；方案二：单独②；方案三：①和②；方案四：一种也没有。虽然理论上讲，越多人进行培训越好，但由于成本、时间及员工意愿等的影响，大多企业培训的对象是有限的。 这是一个管理问题，我们可以用软系统方法进行分析，并在过程中结合硬方法计算。我们用系统工程软系统方法论进行分析，明确一个企业选择的过程，了解有哪些影响选择的因素，对各步骤影响因素进行分析，并分析各方案优缺点，可结合运用层次分析法和模糊评价法进行方案选择，决定选择哪种培训计划。 三、对此问题进行软系统分析 软系统方法（SSM），特别适合处理无结构的“软”问题，即目标模糊或多元化，且不同的人对问题有不同的理解和观点的情况。SSM认同不同个体对情景有不同的理解和不同的选择，在方法操作中充分考虑这些因素，以保证结果能被多方接受。软系统方法论的逻辑步骤与硬系统方法论不同，它包括对问题情景的感知与表达阶段，同时它以学习过程取代寻优过程。它在培训对象选择中实施过程如下： 1、问题情境描述。这一阶段的主要任务是实现对培训计划选择情景的认知过程。在这里要尽可能了解与情境有关的情况、不同人的不同观点，形成一个丰富的情境描述以便进一步研究。相关系统越丰富，对问题情境的研究越有帮助。如可把培训计划看成社会、企业发展的一部分，人力资源管理系统的一部分，员工素养提升的方式，影响工作环境的一个方面，企业文化建立的一个方式等。 2、相关系统的根定义。描述阶段结束时，需要回答的问题是：从分析阶段来看，什么是与问题有关的系统？必须慎重地回答这个问题，明确地解释所选出系统的基本性质。这就是相关系统的根定义。“根定义”具有一种假说的性质，“相关”也并不意味着这种选择是必然合乎需要的。 根定义规范和确定建模的范围和方向，其组成要素有：C（Customers）表示顾客，即活动的受益者或受害者；A（Actors）表示执行者，即执行或促使执行系统主要活动的人；T（Transformation）表示核心是一个变换过程，即确定的输入转换为输出的方法；W（Wetanschauung）表示认识有关问题的世界观；O（Ownership）表示系统所有者，即掌握系统并有使它停止存在的最终权利的力量；E（Environmental Constrains）表示环境约束，即系统环境的特征。这些要素组合即CATWOE分析。 此问题中的CATWOE分析：C：绩效考核结果为基本适应和有潜力的员工；A：人力资源部门；T：进行培训；W：企业、员工、社会效益最大化；O：企业管理者；E：企业类型、发展时期、资金状况、企业文化、企业制度体系等，社会企业的发展需要培训，企业培训制度体系不健全，同时是有成本的，作用大小不定。 3、建立概念模型。根定义描述了系统“是什么”，而概念模型则描述系统必须“做什么”才能是根定义规定的系统。建立概念模型的目的是确保需求的知识能解决现实