我国企业人才流失原因对策分析.docVIP

摘 要 二十一世纪是以智力资源为主要依托的知识经济时代。知识经济时代的竞争，归根到底是干部素质和人才的竞争。作为企业，如何引进、留住、任用、发展大批优秀人才，是企业能否保持可持续发展，成为有潜力、有活力、有魅力、有很强竞争力的经济实体的关键因素。一般认为，在经济全球化和一体化进程不断加快、市场经济不断完善的今天，企业人才的合理有序流动对企业的发展是有利的，但过于频繁和无序的流动、特别是关键人才的大量流失则对企业的健康发展危害极大。因此，如何做到在人力资源管理与开发中避害趋利，引导人才的有序和合理流动，避免人才流失给企业带来严重后果就成了企业人力资源管理的一大难点。智力资源构筑人才发展平台、防止人才流失的对策与措施一是用先进的、独具特色的企业文化引导员工对企业的认同感，营造出尊重知识、尊重人才、尊重科学、尊重劳动、尊重创造的良好氛围；树立市场竞争是人才竞争、人力资源是第一资源的观念。 　　二是建立健全内外两个人才市场。内部人才市场就是要积极探索人才的柔性流动机制，正确看待人才的流动，形成动态的人才管理思想。外部人才市场就是要有计划引进各类人才，解决好经营管理人才、专业技术人才、高技能操作人才这三支队伍的储备、新老交替和短缺问题，并在引进人才的同时用好人才，突破现存体制的约束，努力创造一种“以事业吸引人，以爱心团结人，以创新凝聚人，以机制稳定人，以感情留住人”的良好氛围。 　　三是要切实关心引进人才的生活，提供集体的温暖。创新人才的引进、管理、选拔、任用、激励制度，为各类人才创业和发挥才能创造更为宽松的环境。以培养、吸引急需紧缺人才为重点，以制度创新和机制创新为动力，努力培养造就一规模适当、素质优良、结构合理、富有创新能力的管理干部、专业技术干部和高技能职工人才队伍。 　　四是加大内部人力资源投资，加强对人才的教育培训，尊重人才成长的客观规律，健全人才培养机制，拓宽人才培养渠道，改进和创新人才的培养方式，按照“优秀人才、优先培养；重点人才、重点培养；紧缺人才、抓紧培养”的人才培训思路，使各级各类人才队伍建设得到全面提高和协调发展。 　　五是要在全社会上形成合理的、有序的人力资源的流动规则，加强行业自律，共同注重人力资源投资。加强相关立法工作，特别是要规范招聘、任用、辞退、辞职等人员流动程序的规范性、合法性，既不能违规留人，也要使违反合同的单位和个人真正受到相应的惩罚，以降低人才频繁流动带来的巨大成本。 　　六是要结合各单位的实际情况，努力提高引进人才的物质待遇，在各个方面为他们提供优先和便利。物质待遇始终是人才关注的焦点之一，在人才的待遇上，我们也要“才有所值”，不要搞“才超所值”，否则就会导致人才的流失。 　　七是要真正杜绝用人上的不正之风，不正之风不绝，人才难寻。主要有“唯亲”和“唯心”两种用人方式为害最大，“唯亲”是指搞小团体、任用亲信、排斥异己，是一种有意识、有计划，同时为党纪国法所不容的不正之风；“唯心”是指不调查研究、不民主推荐、无用人标准、无用人计划，凭感觉、凭感情、凭主观任用人的不正之风。我们必须坚决杜绝。努力营造出一个有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围。 致谢在这年的学习中，我得到了学校老师的谆谆教诲，自己理论知识不断增加的同时，我也被各位老师的严谨治学的精神所深深的感动，导师在工作实践方面也给予我具体的指导，使我在学习和工作中不断的成长和进步。 我的学校给我提供了宝贵的学习机会，我的同学在学习中也给予了我很多无私的帮助，我的家人也给予了我默默地支持，没有他们的帮助，我不可能顺利的完成学业，在此，我对所有帮助过我的人表示深深的谢意。 首钢水城钢铁（集团）有限责任公司 陈 勰 郑晓华企业人才流失的原因分析与对策探讨 贵州亚泰职业学院工商管理系毕业论文 8