美国就业歧视法之研究---兼论我国相关法制应有之发展.docVIP

美國就業歧視法制之研究兼論我國相關法制應有之發展* 鄭津津** 目次 壹、前言 貳、美國就業歧視概論 一、背景與發展 二、責任認定之理論基礎 三、雇主之合法抗辯 四、 就業歧視禁止之類型 參、美國主要聯邦就業歧視法令之探討 一八六六年民權法 一九六三年同酬法 一九六四年民權法與一九九一年民權法 一九六七年就業年齡歧視法與該法修正案 一九七三年復健法 一九八六年移民改革與控制法 一九九０年身心障礙美國人法 總統行政命令第一一二四六號 肆、我國就業歧視法制之探討 現行相關法律規定 現行規定之檢討 伍、我國就業歧視相關法制應有之發展 美國相關法制提供之經驗 我國就業歧視法制之展望 陸、結論 關鍵詞：就業歧視、性別歧視、年齡歧視、身心障礙歧視、語言歧視、原國籍歧視、種族歧視、宗教歧視、差別待遇、積極行動方案 _____________________________ *本文原為作者於88年度獲得國科會研究計畫補助所完成之專題研究計畫報告(NSC88-2414-H-194-007)，此研究報告並於88年度獲得國科會甲種研究獎勵，經作者補充更新資料之後完成。 **美國辛辛那堤大學法學博士，現任國立中正大學法律系專任副教授。作者感謝兩位匿名審查者提供的寶貴意見。 壹、前言 從職場上各式各樣的徵才廣告中不難發現許多事業單位在徵才時會就求職人的條件作種種的限制，如「限男性」、「限女性」、「三十五歲以下」、「容貌秀麗」、「英語流利」等。不可否認，雇主為能僱用勝任工作之受雇人，並滿足其經營上之需要，在僱用求職人時，往往會在求職人的某些特質上作要求或限制，例如廣播電台徵求英語新聞播報員時，即可能在徵才廣告上作「限新聞相關科系畢業」與「限英語流利」的要求。雇主作此種限制並不止於徵才的階段，在僱用條件、升遷、福利給予、教育訓練與解僱等各方面皆有可能因受雇人的某些特質而給予差別待遇。 因個人的某些特質而對之有偏見或偏好是人性的一部份，當雇主與求職人或受雇人之間的關係是由契約自由原則所規範時，雇主可以任意地僱用或拒絕僱用求職人，亦可隨意地決定受雇人的勞動條件、福利給予、教育訓練給予以及解僱受雇人。換言之，雇主可以基於其對個人某些特質的偏見或偏好，任意地僱用特定求職人或決定特定受雇人的勞動條件。例如，當雇主對女性有偏見時，雇主可以任意地只僱用男性求職人。 不可否認，個人的某些特質與執行特定工作的能力往往是有關聯的，因此當雇主在此種特質上作要求時是合情合理的，例如擔任空服員必須具備一定的身高方可勝任，因此雇主在徵求空服員時在求職人的身高上作最低限制是合情合理的。然而，有時雇主在個人特質上所作的限制與執行特定工作之能力往往並不相關，而只是雇主基於刻板印象或是個人偏見喜好所作的限制或要求，例如雇主認為懷孕之女性工作較無效率，因此拒絕僱用懷孕女性受雇人。 上述所論述之個人特質，有些是與生俱來，無法透過後天努力改變的，例如性別、種族、年齡、身心障礙等；有些則是可以透過後天努力改變的，例如學歷、特殊技能等。當雇主以求職人或受雇人的某些特質來決定其受雇機會或勞動條件時，如果該種特質是求職人或受雇人可以透過後天努力改變的特質，求職人或受雇人還有可能透過後天的努力來滿足雇主的要求，但如果該項特質是求職人或受雇人與生俱來無法改變的特質，且該項特質又與執行該特定工作無關時，雇主在該項特質上的要求就既不合情也不合理，禁止就業歧視(employment discrimination)之精神即在於此。 依照自然法思想，人生而自由平等，不應因種族、膚色、性別、語言、年齡、身心障礙以及宗教等因素而受到差別待遇。然而，個人往往因其性別、種族、宗教、年齡、或身心障礙等因素而在職場上受到差別待遇。因此，現代民主法治國家多在憲法中保障人民的平等權，並制定其他相關法律來落實憲法保障人民之平等權。就業歧視的禁止係源自於憲法保障人民平等權之理念，惟其所欲落實之平等僅限於職場。一如其他民主法治國家，我國憲法第七條對人民平等權亦有明文保障之規定，但並未針對就業歧視制定專法予以規範。長久以來，我國職場上一直普遍存在著一些就業歧視問題，但卻未得到太多的重視與研究。近年來，性別歧視問題在我國受到較多的重視與討論，兩性工作平等法也在民國九十一年三月八日正式施行，對我國就業歧視法制而言，兩性工作平等法的制定與施行可說是一個重要的里程碑。然而，除了性別歧視之外，其他類型的就業歧視，如年齡歧視與身心障礙歧視等在職場中仍是相當嚴重的問題，但相關的法律規範仍相當欠缺。 在十九世紀末之前，美國普通法(the common law)將僱用關係定義為一種「任意」關係((at will( relationship)，雇主可自由地僱用或拒絕僱用、片面訂定不公平的工作規則或未經預告即解僱勞工。同樣地，雇主亦可隨意地拒絕僱用少數