中小型民营企业员工培训讨论.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师 （国家职业资格二级） 论文题目：关于中小型民营企业员工培训的讨论 姓 名： 师文婷 身份证号： 准考证号： 所在省市: 山西省太原市 所在单位：山西众至诚通信传输有限公司 关于中小型民营企业员工培训的讨论 摘要：对于中小型民营企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开人员培训，建立良好的培训体系，才能使企业和员工更好地发展。然而企业培训一直是人中小型企业面临的一个难题：员工对待培训的态度、企业对培训的重视程度、培训效果的评估等都让人力资源主管焦头烂额，很多中小企业都表示在这方面力不从心。其实，这些难题并非无法解决，只要找到问题，并对症下药，有关企业培训的问题都会迎刃而解。 联想集团总裁柳传志曾说道：“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家!”和谐社会的立足点和归宿就是要以人为本，企业的健康成长更是离不开人本思想、离不开人才的智慧。人才培训是关乎企业发展的重要环节，以人为本不仅仅指的是“员工是企业发展的动力”，员工的成长和发展更是企业发展的目的。 1、中小型民营企业人力资源培训概况 1.1中小民营企业人力资源培训的重要性 民营中小企业由于具有数量众多、分布面广、经营形式多样、经营机制灵活等特点,在国民经济很多行业和领域有着突出优势,发挥着重要作用。在市场经济快速变革的过程中,民营中小企业的健康快速发展,对于提供新的就业机会、带动地方经济发展、推动科技与技术创新、促进国际贸易等方面有着不可估量的战略意义。 我国中小型民营企业由于种种原因，在完成原始积累、进行二次创业、欲实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。对于中小企业来讲，人力资源开发与管理必然会面对培训体系的建立。只有建立良好的培训体系，才能使企业和员工更好地发展。然而，企业培训一直是人力资源主管面临的一个难题，这个问题对于中小企业则更加严峻。我国民营中小企业由于自身规模、资金、技术条件、管理水平等方面的局限,其内部的人力资源培训的问题普遍存在,直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。民营中小企业人力资源培训具有其特殊性,简单地套用大企业的人力资源培训模式是不可取的。 员工对待培训的态度、企业对培训的重视程度、培训效果的评估等问题，让本就困难重重的员工培训成为人力资源管理的鸡肋，食之无肉，弃之有味。究竟是问题确实难以解决，还是我们没有找到关键所在？怎样找出自身的缺点并发挥相对优势,以使自身获得长期生存、持续发展的动力和能力,是民营中小企业在竞争中面临的严峻课题。 1.2中小民营企业员工培训现状 我国中小型民营企业就业人员的教育状况：民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企低。我国民营企业员工的受教育程度、素质，民营企业业主的素质普遍都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好。 同时，在培训方面的情况却都不容乐观。民营企业员工培训多数还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有少数接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。这种状况下，多数管理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训，但他们听不懂。而对于中层以上管理的人员，无论是家族成员或非家族成员，几乎都没有培训。尽管民营企业业主们对企业的管理人员普遍存在着不满，但极大多数的民营企业依旧习惯于招聘现成的人才。只有极少数被业主看中，欲加以重用或晋升的管理人员，才有培训的机会。 如今，随着民营企业的不断发展壮大，很多企业开始认识到培训是人力资源开发的重要手段。于是，许多企业在员工培训方面投入了大量的人力、物力、财力，期望能够达到想象中的效果。但结果呢，受训者多数对培训内容兴趣不大，极少数漠不关心；员工参训的积极性不高，配合度就更谈不上；培训完成后，人员素质提高的效果极不明显，培训前后员工各方面状态差别极小。 目前，我国中小型民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它不能模仿大企业的做法，自己办培训学校或虚拟教学，甚至从外国中小企业员工培训的经验那里得到的借鉴也很有限。由于员工培训跟不上，民营企业往往只能注重“硬件”的投资，而由于不能同时提高员工的素质，造成企业“软件”发展跟不上“硬件”的发展需要，软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。 2、中小型民营企业人力资源培训的主要问题 2.1培训观念存在局限性