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新员工绩效管理 文本 考核期：试用期、见习期/熟练期（根据工种技术复杂程度不同期限不同） 考核维度及权重：岗位业绩40%，业务能力30%，工作态度30%。 阶段考核 试用期 见习期/熟练期 原则上每两个月进行一次业绩考核 根据考核结果确定其现金奖罚和专项培训，绩效系数则固定为0.5。 可根据业绩考核结果调整新员工月度绩效系数和专项培训。绩效系数调整0.5---0.75。 目 录 01 绩效管理理念 02 公司绩效制度 03 绩效操作交流 员工活力曲线 2008年度员工综合绩效等级分布 员工绩效管理流程分析 在指标和考核依据上应重点关注，避免认认真真的“走形式” 　 　 　 　 指标设置推荐案例一 改善建议书推荐案例一 指标设置推荐案例二 改善建议书推荐案例二 在指标设置中，建议将职责进行流程梳理，从工作的质量、数 量、成本等方面进行考核标准的设计，如产品质量、安全、工作纪律、 现场、设备保养及产品成本的控制等等。也就是说职责要求你干什么， 就考核什么。 如隐患的发现次数、应急处理的及时率、设备维护的合格率、服务被投 诉率、安全违规次数、操作违规次数、台帐记录填写的规范率等等。 谢谢大家 * 员工绩效管理交流二0一0年二月 绩效管理就是填表和交表，完全是走形式，完成任务 绩效管理就是记录员工的小帐，找出员工的错失 员工绩效的好坏领导心中有数，他说了算吧 绩效管理是人力资源部的事 绩效印象…… 目 录 01 绩效管理理念 02 公司绩效制度 03 绩效操作交流 谋生手段 获得稳定的报酬，养活自己及供养父母、子女 利润率导向 个人成长 工作能力的提升和工作经验的丰富 团队归属 人生经历丰富 工作业绩得到肯定，职位晋升，工作领域的拓展丰富与成就感 自我的实现 良好的工作氛围，和谐的团队互动与支持，人际交往范围的扩大 个人价值获得 认可 协助他人成长，团队的尊重，行业的地位，社会的荣誉 职业人的收获 冰山理论 业绩表现 工作态度 业务能力 素质模型 岗位业绩 对管理者而言 是指管理者为确保员工的工作活动与产出与组织的目标保持一致的手段及过程，是改善员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。 对员工而言 是保证员工工作活动与产出不偏离组织目标，工作成果被组织认同的一种手段及过程，是加强员工自我认识和自我提升的有效工具。 绩效管理是什么…… 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。 员工绩效管理 组织绩效体系 员工绩效体系 企业绩效 组织目标从上到下进行分解，各级员工依据岗位职责进行承载，通过个体绩效自下而上确保组织绩效的最终实现。 薪酬 企业发展战略 绩效考核指标 绩效考评 行为分析 绩效评估 职务分解 人事 培训 绩效管理与人力资源其他环节的关系图 绩效管理中的职责分工 员工 个人岗位职责、工作任务和综合能力提升的主要承担者； 对本单位员工的业绩管理和职业能力发展负有主要的管理责任； 上级主管 确定绩效制度管理标准、维护考核流程体系、提高知识工具支持 人力资源部 目 录 01 绩效管理理念 02 公司绩效制度 03 绩效操作交流 公司绩效管理层级 管理人员绩效 综合部 新员工绩效 人力资源部 员工绩效 人力资源部 公司绩效制度分类 化肥分公司员工绩效管理办法 建化肥分司[2008]51号 化肥分公司管理人员绩效管理办法 建化肥分司党[2008]31号 化肥分公司绩效指标库 化肥分公司员工绩效管理操作细则 建化肥分司[2009]156号 股份公司新员工绩效管理（暂行）办法 建化司[2009]52号 化肥分公司员工绩效管理办法 建化肥分司[2008]51号 一、请在纸上分别划上“—”“︱”“—”“︱”； 核心：目的不清楚 二、请画一个正方形 核心：目标不明确 三、请画一个边长2cm的正方形 核心：没有标准 四、请画一个 “边长2cm的正方形”，绩效管理怎么做？ 核心：事先准备一个边长2cm的正方形的模子和一个印泥 绩效管理的过程【目的→目标→（指标）标准→管理】 专项管理人员及操作人员绩效考核参考表 岗位业绩权重：不低于60% 业务能力和工作态度权重：不高于40% 充分体现以业绩为导向的建峰文化理念 考核人员类别 　 　 专项管理人员 生产操作人员 指各部门业务主办及员工、各车间技术组和办公室相关人员、各车间班组长 指各车间岗位操作员工 绩效流程管理简介 绩效计划 绩效辅导 绩效考核 绩效评估 与反馈 每年年初，即综合 考核结束后，根据 员工职责设计考核 指标，根据管理重 点调整考核权重