公司績效考核管理培訓(ppt_66).pptVIP

考评结果的应用之二：考核的结果作为公司人员变动的根本依据 可明确地包括诸如领导能力、智 力等特有品质 基于业绩考核得分， 强调结果/成就 高 表现尚可者 考虑发展 中 低 业绩 不佳者 给予警告，提供有针 对性的发展支持 失败者 淘汰出局 表现一般者 保留原位 低 中 高 中坚力量: 进入下一个发展机会 中坚力量:计划提拔，并特殊指导 超级明星: 多方向快速提升 业绩 能力潜力 考核的误区 光环化倾向 宽容化/严格化倾向 中间化倾向 轮流倾向 人际关系倾向 逻辑推断倾向 随意化倾向 近期行为偏见 考核的误区一：光环化倾向 考核中，将被考核者某一优点或者缺点扩大化，以偏概全，一好百好或一无是处。 凭借个人印象考核下属。 考核的误区二：宽容化/严格化倾向 考核中不敢认真负责，怕承担责任，有意放宽考核标准。 或者过分严格，使员工积极性受到严重打击。 考核的误区三：中间化倾向 不敢拉开档次，考核结果集中于中间档次，或集中于两头。原因在于对考核工作缺乏自信，缺乏相关的事实依据。 考核的误区四：逻辑推断倾向 由一个考核指标推断另一个考核指标。如认为工作勤奋与工作绩效之间有逻辑关系，当前者表现好时，认为后者也必然好。 考核的误区五：近期行为偏见 实际上每位员工都知道何时对自己的绩效进行评价。尽管员工的行为可能不是有意识的，但常常在评价前的几周内，员工的行为会有所改善。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更清晰。但是，评价者要清楚，考核评价贯穿一个特定的时期，工作绩效应考虑整个时期的工作成绩。 考核的误区六：轮流倾向 为应付制度的有关规定，将较差的档次或好的档次，在本部门下属间轮流分配，今年甲得A，明年乙得A。 考核的误区七：人际关系倾向 把被考核者与自己的关系好坏，作为考核的依据，或作为拉开考核档次的重要因素，或把考核作为打击报复的工具。 考核的误区八：随意化倾向 在考核过程中不严格按照考核办法的要求规范考核行为，依照个人意愿和个人的理解，随意进行考核评分。 任务绩效指标的设定方式与原则 主要采用主管引导，上下级直接沟通协商的方式加以确定。任务绩效指标设定工作需要以公司/部门工作计划为依据，由主管人员参考员工岗位说明书确定的员工工作职责而确定考核指标、业绩目标、指标权重、考核标准以及相应的业绩激励，并得到员工本人的认可和确定。 考核指标的设定应遵循SMART原则 具体的：specific 可测量的:measurable 可达到的:accessible 现实的:realistic 有时间限制的:time-bonded 设定方式 设定原则 不同的考核指标（定性和定量），员工对考核结果的预期不一样； 不同的考核指标对员工的激励和导向不一样 任务绩效：从本职任务完成结果角度评价 指标 含义 KPI 效益类 效益类关键业绩指标是反映经营管理情况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和现金收入能力，包括总收入、利润总额、自由现金流等。 营运类 营运类关键业绩指标是衡量利用营运手段实现本部门生产经营目标的指标 生产经营指标 如工作计划完成率、生产任务完成情况、销售收入等 成本费用控制指标 如车辆成本、维护费、管理费用等 需要测评的指标 如员工满意度等 控制类 控制类关键业绩指标是公司重要工作的控制性要求指标，该类指标凡达到指标控制要求的不加分；超过指标控制要求的，要相应扣减综合业绩分值 安全指标 如各类安全事故发生次数等 质量指标 如货物破损率 工作目标完成效果评价（GS） 主要用来衡量工作职责范围内的一些对临时性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法，更多地适用于职能部门管理人员、党群部门。 示例：人力资源部部分任务绩效考核指标 编号 KPI KPI定义/公式 考核标准 信息来源 1 人事系统的准确性 保证离职人员及时清除人事系统，保证入职人员信息录入准确 如员工离职未清掉，发现一次扣2分，入职人员信息录入不准确，发现一次扣3分 人事系统抽查记录 2 招聘计划完成率 用人申请获批后，一般工作人员15个工作日内到位，特殊工作人员1个月内到位 在规定时间内招聘到岗得— 分，超出规定时间每人次扣1分 招聘报表 3 培训计划达成率 实际完成培训项目/计划培训项目*100% 目标值（ ）%。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分 培训记录 4 员工工资计算准确率 工资准确人数/员工总人数*100% 出错一人次扣1分，依此类推，出现核算多发工资无法挽回的扣5分 工资发放数量差错投诉记录 5 月度考核及时性 每月8日完成上月考核 每月8日完成上月考核，每延迟1天扣2分 绩效考核报告及绩效考核报告提交时间记录