薪资水平及其对外竞争.pptVIP

《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 工作满意度 工作满意度，即员工对其工作的概括性的态度。 工作满意度的主要组成因素： 金钱报酬 上级 同事 工作环境 职业生涯发展空间 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 工作满意度与工作绩效的关系 研究证据普遍不同意工作满意导致工作绩效，即快乐的员工不见得是高绩效者； 有些研究结果表明：工作绩效导致工作满意。 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 薪酬公平性（pay equity） 内部公平（internal equity）: 相对于同一组织的员工薪酬，自己觉得是公平； 外部公平（external equity） 相对于其他组织从事类似工作的员工薪酬，自己觉得是公平； 个人公平（individual equity） 薪酬能公平地反应员工个人对组织的贡献； 组织公平（organizational equity） 公司的获利在组织内部能公平地分配。 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 薪酬不满足的后果 薪酬不满足 渴望多些报酬 心理不健康 看医生 心理退缩 工作不满意 另觅工作 工作吸引力变低 离职 旷工 抱怨 罢工 增进绩效 加入工会 离职 旷工 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 薪酬满意度的决定 技术、经验、训练 努力、年龄、年资 教育、忠诚度 以前的绩效 现在的绩效 a=b 薪酬满足 ab 薪酬不满足 ab 心理不安 知觉到的工作特性 知觉到自己的投入 a 应得 （心理认知） 知觉到他人的投入 知觉到的非货币性所得 b 实得 （心理认知） 本人过去薪酬 重要性 困难度 工作期 责任 知觉到他人的薪酬 地位 工作保障 本人实际薪酬 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 谢谢大家！ 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 混合政策 混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位与员工均采用相同的薪酬水平定位。 混合政策的应用实例 职位、能力、技能等薪酬导向模式相结合，高于市场化水平 管理岗位：中高层管理人员、一般管理人员 技术岗位 营销岗位 市场化工资 司机 清洁工 门卫 保安 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 混合政策 不同的薪酬构成部分实行不同的薪酬政策 组合一： 总薪酬水平高于市场水平 固定工资部分稍微低于市场水平 浮动工资部分处于领先地位 组合二： 总薪酬水平高于市场水平 固定工资部分高于市场水平 浮动工资部分高于市场水平 组合三： 总薪酬水平低于市场水平 固定工资部分高于市场水平 浮动工资部分低于市场水平 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 混合政策 该政策的优点 灵活性 针对性 有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力 有利于控制企业的薪酬成本开支 有利于对外传递企业的价值观与达成企业的经营目标 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 影响薪酬水平的要素 劳动绩效 职务（或岗位） 工作条件 年龄与工龄 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略 政府政策 影响员工个人薪酬水平的因素 影响企业整体薪酬水平的因素 决定员工薪酬的主要因素 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 薪酬调查 薪酬管理的新趋势 薪酬调查的含义 薪酬调查的原则 薪酬调查的作用 薪酬调查的程序 薪酬调查应注意的事项 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争与内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 薪酬管理的新趋势 长期激励 占全部薪酬的比例 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 薪酬管理流程图 制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价 确定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 薪酬调查的含义 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计与分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。 《薪