广州长运公司薪酬体系.doc

广州长运公司薪酬体系 第二章广州长运公司薪酬体系分析 广州长运公司成立于1950年，隶属广州交通集团，是广州地区从事长途汽车客货运 输规模较大、线路覆盖面最广、管理服务较为完善的大型国有骨干运输企业。主要经营 范围包括：公路客货运输、客运站场经营、物业租赁等，是全国道路旅客运输百强企业。 2.1长运公司概况 2.1.1长运公司基本情况 广州长运公司成立于1950年，属下有省汽车客运站、越秀南客运站、客运分公司、 濓泉分公司、配载分公司五个分公司，经营范围主要包括公路旅客运输、客运站场经营、 货运配载市场、服装批发市场、修理厂等。公司总资产超过5亿元人民币，近年来年均 创税利超6千万元人民币，企业经济效益在全省同行业中居于前列。公司具有国家道路 旅客运输二级客运企业资质，是全国道路客运百强企业。近年来公司提出了用十年左右 的时间初步建成现代企业的宏伟目标，不断加强内部管理，适时推进各项管理变革，各 项事业蒸蒸日上，企业正处于一个快速发展的上升阶段。 2.1.2长运公司组织架构 公司实行直线职能制管理，总部设有办公室、企业管理部、经营业务部、人力资源 部、财务部、安全技术部、综合事务部、党群事务部等八大职能部门，另有党委、纪委、 工会、团委、退管办等辅助机构。公司全资拥有省汽车客运站、越秀南客运站、客运分 公司、濓泉分公司、配载分公司五个分公司，参股控股十余家相关公司。5家分公司的 人员薪资标准全部由总公司制定，参股控股公司的人员薪资由所在单位确定，总公司拥 有人事权。公司组织架构图如下： 2.1.3长运公司人力资源状况 截止2009年底，公司现有员工1800余人，其中，在岗员工1300多人，不在岗员 工近400人，离休人员28人，退休人员1500多人。 全司在岗员工平均年龄为41.5岁，其中35岁以下的员工399人，占在岗员工总数的 30.4%；36－45岁的员工373人，占在岗员工总数的28.4%；46岁以上的员工540人，占在 岗员工总数的41.2%。员工普遍工龄很长，近5成的员工超过30年工龄，近7成的员工是 转制工。 2.2长运公司薪酬体系分析 2.2.1长运公司薪酬现状 1．长运公司薪酬模式 长运公司的整体薪酬制度分为三种模式，结构工资制是主体，除营运司机、乘务员 公司经营班子、以及2003年7月后进入企业工作的员工外，其余约90%的员工实行此 制度；而司乘人员，则根据出车的次数与里程实行计件工资制；公司领导层，则按照上 级集团公司的要求，实行年薪制。这三种制度各有特点，相互补充，为全公司各类员工 的薪酬设定提供依据。 2.长运公司薪酬结构 （1）结构工资制 结构工资制包括岗位工资、工龄工资、浮动工资（效益奖金）三部分。岗位工资根 据员工所在岗位的职责、任务而确定，职务（级别）相同，岗位工资完全一样；工龄工 资按本企业工龄计算，每年10元；浮动工资由基数和系数两部分组成，基数根据各分 公司的效益与工资总额的情况由公司每月确定，各分公司经营班子成员的浮动工资系数 由公司统一，其余员工的浮动工资系数由所在单位确定，公司不作统一。 由于资源占有的不平衡，长运公司属下5个分公司的经营效益有很大的差别，而又 由于历史的原因，各分公司的浮动工资的系数也五花八门，考虑到整个公司岗位较多， 且相同岗位在不同分公司的工作强度会不尽相同，加大了统一奖金系数的难度，因此， 各分公司员工的浮动工资系数就一直维持现状，不作统一。所以，造成不同分公司人员 的收入有较大差距，效益好的分公司一线员工的收入比其他分公司甚至公司本部的管理 人员还要高。（各单位员工奖金系数表附后） 从表中可清晰看出，目前长运公司的岗位工资制度设计中存在以下几个明显缺陷： 1）没有充分考虑各岗位工作量的多少、难易程度和责任大小。同一级别，无论是 经营部经理还是人力资源部经理或办公室主任，岗位工资完全一样，不承认岗位不同创 造的价值会有别，员工身份、级别成为确定岗位工资的唯一依据。 2）抹杀员工个人能力差别。同一级别的员工，在技能、经验、学识方面肯定会有 不同，在设计岗位工资时就应充分考虑这种个体的差别，并在制度安排上给予肯定，以 激励优异者奋进，平庸者进取，打破“大锅饭”、平均主义做法。 3）薪酬与员工个人绩效脱钩。员工干多干少，干好干坏一个样，薪酬与绩效无关。 4）缺乏必要的等级，员工除了升职没有其他加薪渠道。每一等级仅对应唯一档次， 而职务越高职位越有限，不利于员工的发展。 （2）计件工资制 ⅰ营运司机和乘务员的计酬方式按每完成一次（往返为一次）出车任务为计发工资 的单位计发工资，工资已包含行车津贴及其它补贴。具体计算办法和相关规定由客运分 公司制订，报公司人力资源部批准后实施。 ⅱ修理厂工人岗位人员的工资分配形式采用计件工资制。而结构工资表中所列的岗 位工资，只是作为