国有IT企业识型员工职业生涯规划设计.pdfVIP

中文摘要 中文摘要 与传统的工业企业相比，IT企业的一个显著特征是知识取代金融资产和 实物资产成为企业的第一投入要素，是企业首要的资源和财富。但知识作为 一种无形资源，不可能独立存在和发挥作用，它更多地表现为员工的能力， 并借助员工这一媒介才能转化为企业价值。现代企业管理的核心是知识管理， 实质上就是对人才的管理。在创造新财富的全部资源中，知识已成为最重要 的资源，发达国家的经济发展已越来越建立在知识和信息的基础之上，这一 点在rr企业体现得尤为明显。知识已经被认为是提高生产率和实现经济增长 的发动机。因此，知识的载体——知识型员工的作用在今天也越来越凸现出 来。IT企业的知识型员工所具有的创新性、勤奋性、独立性、自信性、直率 性等特征使得对他们的人才开发具有“双刃剑”的特征，如果管理得当，不 仅能增强企业的核心竞争力，保证企业战略的顺利实施，而且还能推动企业 的发展，创造更大的企业价值。反之，如果管理不当，企业员工就缺乏凝聚 力，造成人才大量流失，使企业丧失核心竞争力，导致企业逐渐被市场淘汰。 Ⅱ企业知识型员工流失率普遍较高，平均值在15％左右。这种不稳定性可能 对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，同时，对于公司的稳定成长也 不利。因为核心的知识型员工被“挖”或“跳槽”常常直接使企业陷入经营 困境。因此，如何充分发挥国有Ⅱ企业知识型员工的能力，让知识更多地转 化为企业价值，是国有rr企业人力开发与管理的重要任务。 一、主要内容 本文着重研究我国国有rr企业知识型员工的职业生涯规划设计，通过职 业生涯规划模型的建立，归纳出基于国有IT企业知识型员工职业生涯设计的 提升策略。并通过对国有rr企业知识型员工进行有效的、持续的职业生涯设 计，使其连续地为企业创造价值，由此来发挥其主观能动性。文章界定了相 国有IT企业知识型员T职业生涯规划设计 关概念：首先阐明了国有企业的定义及其特点，探讨了知识型员工甄别、知 识型员工激励有关的理论，最后比较了中外相关的职业生涯发展理论，并以 “职业生涯发展三、三、三理论”为基础建立了知识型员工激励模型。在前 人研究的基础上总结了知识型员工职业生涯不同阶段的心理变化和需要的变 化，并根据其需要的变化进行持续的、系统的精神激励。根据职业生涯发展 阶段的不同，使用不同的激励方法的激励模式，克服了以往研究中激励手段 单一、不连续的弊端，并建立了一套知识型员工职业生涯发不同阶段的精神 激励体系。最后，通过国外11r企业相关的知识型员工职业生涯设计的案例分 析，得出适合我国玎企业知识型员工职业生涯设计的可行性意见。 二、主要观点 (一)管理学激励理论探讨和职业生涯规划研究综述。管理学激励理论 可归纳和划分为以下四种不同类型：多因素激励理论、行为改造理论、过程 激励理论及综合激励模式理论。作者认为，虽然从整体上看管理学激励理论 的发展尚不成熟，但是，它们己经成为研究人才开发的基本理论，对于研究 国有rr企业知识型员工职业生涯设计无疑具有重要的现实意义。另外，通过 比较国外以萨伯的终身职业发展理论、施恩的职业生涯发展理论、职业锚理 论以及霍兰德的职业性向理论和我国学者廖泉文教授的“职业生涯发展三， 三、三理论”，着重指出职业生涯发展“三、三、三理论”是一种弹性的、 兼具开放性和动态性职业生涯理论，它根据个人的特质，包括学历、经历、 智慧、能力、毅力、健康等因素，以及环境，如父辈的影响力、家庭背景、 导师、’企业条件、价值观和文化等因素而设置相应的职业生涯。它具有普遍 性和现实性，根据此理论来探索国有11r企业知识型员工的激励模式具有现实 意义，可以避开以往研究方法中对知识型员工激励方法不连续、激励手段单 一的缺陷。 (二)通过国内外IT企业知识型员工职业生涯规划比较分析来建立模型。 首先对目前国有rr企业知识型员工职业生涯规划现状进行分析，并结合国外 IT企业知识型员工职业生涯规划的一般规律，建立了国有IT企业知识型员工 职业生涯规划模型，并由此归纳出论文研究的一般结论：知识型员工在职业 生涯不同阶段的有着不同的需求，当一种需要得到满足后，另一种更高层次 的需要就会占据主导地位，个体的需要是逐渐上升的。从激励角度来看，尽 2