录用人员评价.pptVIP

* 职业倾向测试例题 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源…… 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？ * 2、面试 仪表风度 求职动机与工作期望 专业知识与特长 工作经验 工作态度 事业进取心 语言表达力 面试的重点内容： 综合分析能力 反应能力 自我控制能力 人际交往倾向及与人相处技巧 精力和活力 兴趣与爱好 价值观 ………… * 面试的优点： 为主试者提供机会来观察应聘者； 给双方提供了解工作信息的机会； 可以了解应聘这的知识、技巧、能力等； 可以观察应聘者的生理特点； 可以了解应聘者的非语言行为； 可以了解应聘者的其他信息。 面试的缺点： 受主试者个人的主观因素影响较大； 应聘者的经验对面试的信度和效度影响较大； * 面试类型： 面试的内容： 非结构化面试 结构化面试 压力面试 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试 * 面试的规范化： 通过工作分析确定工作要求 严格根据工作分析的结果设计面试问题 着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者 在轻松的气氛下进行面试。 四阶段面试：关系建立、导入阶段、核心阶段、结束阶段 * 3、心理测试 问卷测量(智商测试、自阵式量表) 投射测量： 罗夏赫墨迹测试 主题统觉测试（TAT） 句子完成式量表 笔迹测试等 情境测验 测量内容：能力、个性等心理特征 常见方法： * 4、评价中心 角色扮演 公文筐 无领导小组讨论 决策模拟竞赛 访谈 即席发言 案例分析 ………… * 是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。参加讨论的被测评人数一般是4-8个人，最好是6个人；讨论的时间通常是一个小时左右。 所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。 目的：考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。 无领导小组讨论 三、雇用决策 * 录用标准不应设置太高 录用标准应根据岗位要求有所侧重 尽快做出决定 录用人数留有余量 目 录 4.1 员工招聘 4.2 人员招募 4.3 人员甄选 4.4 人员录用与招聘评估 * 4.4 人员录用与招聘评估 一、人员录用 * 背景调查 健康检查 签订试用协议 被录用者报到 二、招聘评估 * 招聘成本评估 招聘预算、招聘核算、成本评估 录用人员评估 录用比、招聘完成比、应聘比 甄选方法的效果评估 标准化、客观性、规范化、可靠性、有效性 Company Logo 第4章 人员招聘与选拔 目 录 4.1 员工招聘 4.2 人员招募 4.3 人员甄选 4.4 人员录用与招聘评估 * 4.1 员工招聘 一、员工招聘的概念 * 招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于： 为组织输入新生力量 确保员工队伍良好的素质基础 减少不必要的人员流失 知识传递（新的管理思维、技术变革） 树立企业形象，扩大企业知名度 提高企业效益 是应聘者与雇主间的互动营销 二、员工招聘的模式 * 基于个人——岗位匹配的招聘模式 基于个人——团队匹配的招聘模式 基于个人——组织匹配的招聘模式 * 招聘者的目标： 企业最需要 为企业创造最大效益 人力成本较低 接受企业的价值观 稳定性高 应聘者目标： 理想的工作岗位 (个人及社会标准) 满意的报酬 成长发展机会 组织公正的对待