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人力资本参与企业剩余收益分配的思路设计 　　摘要：文章以人力资本参与企业剩余收益分配作为研究对象，探讨人力资本具体如何分享企业剩余收益。结合博弈与绩效考核综合确定人力资本具体参与企业剩余收益分配的方法，其中主要包括人力资本与物力资本之间的分配以及人力资本内部之间的分配，并进一步提出制约因素，来约束人力资本的行为，实现激励约束的作用。 　　关键词：人力资本 收益分配 制约因素 　　知识经济发展到今天，人力资本的地位已经大大超过了非人力资本，人力资本对于企业的整体经营起到了至关重要的作用，拥有良好的人力资本对于企业的业绩将产生乘数的作用。虽然人们越来越尊重人才，但是在企业的制度安排上并没有给予人力资本合法的地位，并不承认人力资本是企业的重要资本来源之一。人力资本没有资格参与到企业的收益分配（张文贤，2002）。因此，有必要针对人力资本参与企业剩余收益分配进行研究。 　　一、人力资本参与企业剩余收益分配的思路设计 　　（一）概念的界定 　　关于人力资本的概念，目前具有争议。大致上可以分为两类：有的学者认为只有部分人力资源才属于人力资本，例如杨有红、王仲兵（2002）提出人力资源不等于人力资本，只有稀缺性人力资源才是人力资本，并反对将每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业的股权；而有的学者提出全部的人力资源都属于人力资本，例如方竹兰（2002）、吴泷（2008）认为，他们只有价值大小的区别，而没有是与非之分，并认为每个人投入企业的人力资本是有价值的。笔者认为，人力资源对于企业都有一定的贡献，只是贡献程度不同，都应当属于人力资本，都应当成为企业的主人参与到企业剩余收益分配中来。 　　关于企业剩余收益的界定，本文认为既然物力资本所有者与人力资本所有者是平等地分享企业剩余收益，同时享有二次分配的权益，那么在第一次分配之时也应当遵循同样的原则。物力资本所有者领取作为资本的必要回报，人力资本所有者也应当领取所贡献的人力资本的必要回报。所以，企业的剩余收益，应当是扣除了人力资本所有者的必要回报（固定工资）和物力资本所有者的必要回报（资本利息）后的剩余。 　　（二）分享的原则 　　在制定人力资本参与企业剩余收益的具体程序之前，首先需要明确要遵循的原则。在制定了人力资本如何参与企业剩余收益的政策之后，在企业的实际运行和操作过程中难免会出现一些意外的情况或者政策中没有详细规定的情况，那么此时就可以体现企业分享原则的重要性。笔者认为，在制定分配制度时，必须要体现一定的公平性，使企业的产权主体在相同的规则下具有同等的机会分享企业的剩余。企业收益分配的公平性应当体现在两个方面：按照员工对企业的贡献度分配，同时收益与风险相协调。为了保障企业收益分配的公平性，员工的贡献度越大，所获得的收益越高，高收益的同时也面临着高风险。 　　（三）分配的思路 　　本文提出的关于人力资本参与企业剩余收益分配的思路大体可以分为四个阶段，分别为人力资本的初始入股、人力资本参与利润分享、人力资本重新计价以及人力资本退出企业。 　　1.人力资本初始入股。在进行人才招聘之前，企业首先需要确定本期人力资本的需求量。与物力资本的资本结构类似，人力资本也需要有合理的资本结构。企业应当事前根据企业的经营计划、投资计划等预测企业未来一段时间的不同层次人力资本的需求量，并应当保持企业人力资本结构的合理性。企业应当根据自身的发展计划以及人力资本的结构安排企业效率最大的人力资本需求量。然后进一步确定企业的招聘计划，这样才能在人才市场中找到适合企业的人才。 　　当企业招聘到适合企业需求的人才时，就应当进行人力资本的定价，从而使人力资本完成初始入股工作。当然本文并不回避人力资本在计量方面具有一定的复杂性，这种复杂性决定了人力资本在定价方面不可能十分的精准。但是鉴于目前人才市场的不断发展和完善以及人力资本参与企业剩余收益的必要性，进行人力资本估价仍然是十分重要的，而且也是可行的。所以当员工刚进入企业时，应当在正式签约之前对员工的总体情况进行详细的了解和评估，由此确定员工在其应聘的岗位上所能贡献的人力资本的价值，也就构成了该员工的初始入股价值。本文主要采纳完全价值法来进行人力资本的估价。 　　2.人力资本参与利润分享。人力资本作为企业的出资者进入企业之后，可以极大地调动人力资本所有者工作的积极性。当企业经过一个年度的经营之后，企业的经营成果应当由物力资本与人力资本共同分享。本文采用的分享方法主要是人力资本的出资比例以及年度的绩效考核相结合的方法。前文中已经涉及到人力资本的估计以及初始入股的问题，由此可以确定每位员工所占企业的股权比例。企业对人力资本的经营成果进行考核，确定绩效考核的系数，通过人力资本绩效考核的成绩来调节人力资本参与企业剩余收益分配的比例。 　　3.人力资本重新计价。在