三、工作场所中的激励.pptVIP

* 三、工作环境中的激励 激励的内涵 激励的作用 激励的过程模式 激励的理论依据 1.激励的内涵 激励的英文是：Motivation。 从字面上理解，员工激励就是激发、鼓励员工的意思； 作为心理学术语，指的是持续地激发员工动机的过程； 从管理学的角度讲，员工激励指的是利用某种外部诱因激发员工的动机，使其有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 激励既包括奖励，也包括惩罚。 还有学者提出了“去激励”，即指那些抑制或削减人们工作积极性的因素，它是组织成员产生不满意感，导致其工作效率降低或维持在低水平的状态。 2. 激励的主要作用 激励可为员工的行为提供动力。 激励可激发员工的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力的3～4倍。 激励可提高员工的工作绩效。绩效是能力与激励的函数，即 绩效 = F（能力，激励）。 激励可调动员工的积极性，激发他们工作的自觉性、主动性和创造性。 3.激励的过程模式 客观环境 需要 动机 行为 目标 4. 激励的理论依据 需要层次理论 双因素理论 ERG理论 强化理论 目标设置理论 期望理论 公平理论 综合激励理论 需要层次理论 美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。 其理论内容：· 人的需求划分为5个层次，而且是逐级上升的； · 人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； · 人在不同的发展阶段，其各层次需求强度是不同的； · 人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。 · 两者可以互相转化，但不能替代。 对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。 科学之处体现在： · 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； · 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。 局限之处体现在： · 理论基础是错误的； · 理论带有机械主义色彩。 双因素理论 （1/2） 该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F. Herzberg）于1959年提出。 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作挑战性、奖励、晋升等。 保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。 传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。 传统的观点： 满意 不满意 赫兹伯格的观点： 满意 没有满意（没有不满意） 不满意 双因素理论（2/2） 管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。 但也没必要过分地改善保健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务，进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化与扩大化）。 小案例：某IT企业老板的困惑 一家IT企业的老板每年中秋节都会额外给员工发放1000元的奖金。 但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为每个员工在领取奖金时的反应相当平和，都像在领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作也没有人会为这1000元表现得特别卖力。 既然奖金没有起到激励作用，老板决定停发。 但停发的结果大大出乎意料，公司上下所以的员工都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。 老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此而在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家却不约而同地指责、抱怨，甚至消极怠工呢？ ERG理论：一个整合后的模式(1/2) 阿尔德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。 人的需要有三种：生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。 生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要； 关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境之间的关系有关的