移动县级分公司市场营销类人员绩效考核的分析研究101310343200028.docVIP

北京邮电大学网络教育学院 毕 业 设 计 设计题目：县级移动片区经理 绩效考核的研究 入学年月： 2008 秋 姓 名： 学 号： 专 业： 市场营销 1、片区发展（KPI部分） 60+10 （1）、片区净增发展指标 5+2 （2）、市场占有率 5+1 （3）、新业务发展 35 （4）、高端绑定 15 2、日常工作（GS部分） 40+10 （1）、服务、业务考核 15+5 （2）、服务站管理 15+5 （3）、营业款上划、资金资产管理 10 3、关键事件（通信事故、火灾事故、资产丢失、安全生产、人身伤残、或由于自身原因被媒体爆光对公司造成一定影响的片区、重要工作执行力严重不力、弄虚作假，公司办公决议研究扣减全年绩效。） 根据实际情况决定 考核指标 分值100（分） 1、片区发展（KPI部分） 60+10 （1）、片区净增发展指标 5+2 （2）、市场占有率 5+1 （3）、新业务发展 35 （4）、高端绑定 15 2、日常工作（GS部分） 40+10 （1）、服务、业务考核 15+5 （2）、服务站管理 15+5 （3）、营业款上划、资金资产管理 10 3、关键事件（通信事故、火灾事故、资产丢失、安全生产、人身伤残、或由于自身原因被媒体爆光对公司造成一定影响的片区、重要工作执行力严重不力、弄虚作假，公司办公决议研究扣减全年绩效。） 根据实际情况决定 五 注重管理过程中的反馈 既定的政策要在实际的运转过程中继续完善，才能在激烈的市场竞争中发挥更大的作用。绩效管理作为一种管理方式，它也需要逐步的完善。 移动公司的所有业务的完成都是要依靠一线的员工，因此管理层要及时地与他们进行沟通，了解他们对当前正在开展的一些工作的反馈，这非常有利于绩效考核的完善。在他们的反馈信息中，有一些是我们在制定标准的时候没有考虑到的，通过此种方式就可以很好的进行弥补，最终形成一套更加行之有效的绩效考核管理制度。 六 强化绩效执行的力度及结果的应用。 绩效考核的过程包括目标达成、绩效辅导、绩效评估、绩效运用等，它是一个闭环。而贯穿在其中的核心是绩效沟通，目标达成需要沟通，绩效辅导需要沟通，绩效评估需要沟通，结果运用更需要沟通。 　在目标的达成过程中，一定要注意目标是共同的，是“我们的目标”，是上下级一同来完成共同制定的目标，而不是上级对下级下达任务，上级对下级的态度是平等、尊重、信赖和支持，并提供完成目标的资源和权利；下级在承诺目标之后是自觉、自主和自治的，在执行过程中鼓励员工发掘自身潜力，使其发现工作兴趣和价值，享受工作的满足感和成就感。最后形成员工与企业同呼吸共命运的共同体。 绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心。没有沟通就谈不上绩效管理，如果只简单的认为绩效评估就是绩效管理，而忽视了持续的交流过程，是对绩效管理的误解。沟通可以发现问题，及时纠偏；沟通可以排除障碍，最大限度地提高绩效。而持续良好的沟通可以保证整个工作过程是连贯的和动态的、柔性的和敏感的。良好的沟通不是一言堂，而是要听取来自各方面不同的声音，来弥补自己看问题的不足，从而做出最正确的决策。 绩效评估是绩效管理系统中的重要一环。强调绩效管理的过程并不等于忽视绩效评估的重要性。首先一定要认识到考评结果不是目的，它只是整个绩效管理过程中的一部分。考评的过程是一个双向沟通的过程，考评就是要回头看，是总结提高的重要一环。这里有心态问题，首先考评不仅仅是对下级的评估，更是上级检查自身工作效果、发现问题的过程，如员工业绩不佳，是平时指导不够，还是资源提供不足，是协调不够，还是流程有问题，上级要主动承担责任，并在下一个循环中改进；做为被考评者更要认真检查自身不足，与目标比，发现自身短板，努力改进提高。绩效考评结果的运用是一个循环的结束也是另一个循环的开始，结果运用的是否恰当对能否提高组织效率，达到预期的效果有着不可低估的作用，它是一种重要的激励（正激励与负激励）手段和措施。在执行过程中要以正激励为主，要更多的关注优秀员工，并要注意物质激励与精神激励相结合。 结 论 公司最重要的资源是人，一切价值，归根结底都是人创造的，没有人的劳动，将不会产生任何东西——无论是产品，还是利润。对于现代企业来说，“人”确实是企业最宝贵的资源，只有充分发挥这一资源的效能，企业才能够在市场竞争中立于不败之地! 既然员工是公司的根本之所在，那么如何知道每一名员工能力的发挥程度，如何让每一员工最大限度的发挥光与热？这是任何公司都非常关心的问题。解决这一问题的有效办法便是加强绩效考核。绩效考核作为人力资源管理诸多制度中的一个十分重要的组成部分，也无时无刻不处在一个运动、变化、发展与完善之中。绩效