员工有权拒绝企业不合理的转移.pptxVIP

前 程 无 忧 每 周 分 享;关 于 我 们;目 录;员工有权拒绝企业不合理调岗;审中，张先生举证证明公司存在打击报复的嫌疑，调动其工作岗位；而公司又无法证明其调动张先生的合理性。最终，张先生的请求得到了支持，成功维权。 对于这个成功维权的例子，多数的劳动合同都有类似上述例子中“基于生产经营需要，用人单位可调整劳动者工作岗位”的条款。这项条款是双方的约定，本身并不违反法律规定，但当实际调动岗位时，往往会造成劳动者不满，引发纠纷。作为劳动者来说，工作岗位已在合同中明确约定，是合同内容的重要组成部分，是有法律效力的，如果调整，应协商一致；而作为用人单位来说，企业生产经营瞬息万变，在合同中事先有这样的约定，当发生需要时及时调动合情合理。问题的关键在于，任何权利的行使都是有限制的，必须在合理的范围内。就上述维权案例来看，当公司要调动张先生工作时，首先应征得他的同意，未经协商一致随意调动岗位是违反合同约定的。其次，若的确是生产经营需要，应说明其合理性，否则也属违法。;员工工作地点是否可以随意更换?; 因工作需要，企业去年安排他从原来负责泸州市的销售工作，改为负责泸州市下辖县城的销售工作。但郭某表示拒绝。虽然郭某每天到企业办公室打卡，但打卡后不做任何事情的情形持续了近20天。为了维护公司劳动纪律，根据有关规章制度规定，企业和郭某解除劳动关系。但不久后，企业收到泸州市劳动仲裁委通知，郭某已向其提起申诉，要求企业支付双倍经济赔偿金5.6万元和一个月的代通知金。 　　劳动仲裁委认为，虽然企业在劳动合同补充协议中明确郭某工作地点为“四川省”，但其约定的工作地点范围明显过大，不符合《劳动合同法》关于工作地点的立法宗旨，“四川省”不能视为已约定的工作地点。企业在劳动合同不完备和未经郭某协商同意的情况下，将郭某从泸州市调至泸州市下辖县城工作，其过错在企业。也因此，企业以郭某拒不服从工作安排为由解除了劳动合同关系，理由不能成立。15日，仲裁委裁决：企业向郭某支付经济补偿金2.8万元。 　　案例2 委派工作场地不明确不算可派到任何地方工作　　今年1月，某区法院也对一起类似的劳动纠纷进行判决。去年8月，万某接到公司的口头通知，让他移交工作。工作交接后，万某得知公司要将自己;调到别的地区工作。对此，万某根据自己的家庭实际情况，当即以书面形式提出不适合到新地点工作的汇报，但遭拒绝。对于万某提出的“希望和公司协商解除劳动合同”的书面申请，公司仍要求他执行调令，并不愿协商。随后，面对没有去新地点的分公司报到的万某，该公司以他无故旷工为由，单方面作出解除劳动合同的通知。最后法院一审判决，公司向万某支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金11万余元。公司败诉的一个主要原因，就是原劳动合同中约定的工作地点除了公司办公场所外，也包括公司委派的工作场地，但“委派的具体工作场地”并不明确，不能认定可以根据合同约定将员工委派到任何地方工作。在就变更工作地点的问题用工双方未达成一致意见的情况下，公司单方面解约属于违法行为。 　　几点建议 在明确约定工作地点的前提下，要从如下几个方面对工作地点范围的约定及变更的规定进行限制解释。 　　首先对工作地点的变更类型进行划分。具有重大影响的变更已超出劳动合同约定的范围属于区域变更，如从某一个省变更到另外一个省，或从约定的某个城市变更为别的城市，这种变更属于对劳动合同内容的变更，应按《劳动合同法》规定，由单位和劳动者协商一致后方可变更。而短期的、不;会给劳动者带来重大影响的变更。这种变更属于因工作任务的性质或为了完成工作任务发生一些变动，如为了完成某项工作需要外派到外地去学习、出差等等。该类变更无需单位和劳动者协商，直接由单位根据经营管理的需要进行安排。 　　其次，根据工作性质，对工作地点的范围约定应区别对待。对于外勤工作的工作地点的约定，如单位销售人员、采购人员、售后服务人员等，这类劳动者的工作性质决定了其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务。同时，应允许单位根据经营需要，对外勤人员的工作地点作出合理的调整。而对内勤工作的工作地点的约定，如单位行政人员、生产线工人等，这类人员一般情况下是在企业所在地的办公区或厂区内完成工作任务的。如对该类人员的工作地点进行变更，应当经双方协商一致。