基于胜任力人力资源管理体系创新论述.doc

基于胜任力人力资源管理体系创新论述摘要：本文首先介绍了胜任力的含义和特征，然后重点介绍了基于胜任力的人力资源管理体系的创新构建,最后结合具体的一个公司案例探讨了基于胜任力的人力资源管理的相关内容。 关键词：胜任力；人力资源管理；创新构建 中图分类号： P641 文献标识码： A 文章编号： 鉴于以岗位为基础的人力资源管理体系无法满足管理实践的要求,越来越多的组织逐渐从以“岗位”为基础过渡到以“胜任力”为基础。基于“胜任力”的人力资源管理系统将管理的重心转移到了胜任力上,这是当前一种新型的管理模式,该模式正被广泛接受。 1 胜任力的含义与特征 所谓胜任力模型，是指对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能完成该职位职责的需要，也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时，人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导，以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力。该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制定培训规划的依据和信息源。将胜任力模型运用在企业时，应该注意以下几个特征: 1）在工作说明书中，不仅有硬条件的设立，如学历、经历、所获得的奖项等，更需注意软条件能力素质的搭配，如沟通能力素质、解决问题能力素质等。 2）需要了解员工所该扮演的角色，将胜任力模型与人员角色予以结合，如资讯情报部门。人员除了需要具有资讯科技背景外，其资讯收集与分析的能力则更为重要。 3）企业人员本身必须清楚，当人员扮演不同角色时，所需的胜任力模型是不同的，因为不同的角色决定了需要不同的能力素质与工作责任。例如，同样是营销部门，营销企划角色与销售角色是不同的，他们在胜任力模型中的搭配也会有所不同。 4）企业必须安排以胜任力为导向的人力资源制度，以利于该制度的执行。例如，胜任力为导向的培训课程有利于员工的发展，尤其是在需要他们扮演不同角色的时候。 5）胜任力模型运用于企业之后，必须监测胜任力模型对于员工行为的影响，如由于核心竞争力不相容之处，必须微调胜任力模型的组合，以符合企业战略所需。 2胜任力在人力资源管理体系中的应用 战略性人力资源管理强调以下内容: 将人力资源视为获取竞争优势的首要资源，是决定组织成败的关键因素; 人力资源管理的核心职能是参与战略决策，倡导并推动变革，规划组织的人力资源，组织人力资源管理实践活动; 战略匹配是人力资源管理运作系统有效性的重要保证，包括人力资源管理战略与企业总体战略的匹配，人力资源管理的各项实践与人力资源管理战略的匹配。战略性人力资源管理的目的是通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。这就使得人力资源管理研究的立足点不再局限于职位，而越来越关注对人本身的正确认识和理解。这就对人力资源管理提出了新的要求，而传统的人力资源管理强调的是以职位为中心的管理体系，无法适应这种对人和组织、人与职位相匹配的新要求，这就需要其向以胜任力为基础的人力资源管理转变。 而这种转变是一个长期的过程，所以将胜任力这种思想集中在人力资源管理的三个重要方面，即 3p 上就有可能更有效地进入这一过程。3P 理论是指: 人力资源管理一种模式的英语缩写，指的是职位评估系统( Position Evaluation System) 、绩效评价系统( Performance Appraisal System) 和薪酬管理系统( Pay Administra-tion System) 。岗位、绩效、薪酬( 3P) 是人力资源管理的核心。从 3P 管理的角度来看，基于胜任力的 3P 管理模式适用于规模、资金条件有限，现阶段不可能进行全面人力资源管理的中小企业，而只要抓住人力资源管理的关键即3P 环节，就可以逐渐迈上较为规范化的轨道。 以胜任力为基础的 3P 管理模型的特点如下: (一) 职位分析 人力资源战略管理的规划和实施与企业的人力资源管理人员有着极大的联系。人力资源战略管理要求企业的人力资源管理者从职能管理者转化为事业伙伴。人力资源管理者胜任力模型的管理者同时连接企业的各级员工，扮演着主导者的角色，是模型的应用过程中的后勤支持和顾问。因此，基于胜任力的人力资源管理在进行工作分析时，研究对象是具有强烈使命感，在工作职位上做得好的人，找出其与优异表现相关联的特征与行为，根据有优异表现的人的特征和行为的等级及结合的模式，来定义这一工作职位的职责，并确定该工作职位所需要的每一胜任特征。据此就可