第六章节 招聘与甄选.ppt

第六章 招聘与甄选 招聘与甄选对组织有何意义？ 招聘的前提、程序和方法有哪些？ 常见的甄选晋升方式有哪些？ 如何科学测评领导能力？ 招聘与甄选是组织与外部劳动力资源的一种有计划的交接方式。 招聘旨在吸引一批候选人应聘空缺位置。 甄选则是组织从有效人选中选择新成员的手段。 招聘者的目标：找到企业最需要、能为企业创造最大效益并且是企业能够支付较低人力成本也就是便宜的人。当然下述因素也绝非不重要，如选择的人能否接受企业共同的价值观(能否融入企业文化)，其稳定性如何(人员重置成本非常高)等。 被招聘者目标：理想的工作(以个人标准和社会标准衡量)，满意的报酬。当然还包括成长发展机会和组织公正的对待等等。 在这种利益目标存在差距，信息又是不对称情况下，企业(组织)通过什么样的方式，寻找到能满足企业目标的潜在雇员；应聘者找到满意的工作就是招聘工作需要承担的任务。 招聘和选拔都有对内和对外两种类型。 招聘和选拔的过程都反映出一个企业以及企业经营者的经营理念、价值取向、成本意识和管理水平。 任何希望通过人来进行竞争的组织都必须对自己挑选组织成员的的方式予以最高程度的重视 一、招聘的前提 招聘和选拔之前要进行一系列充分准备，包括： 岗位分析 岗位说明书 招聘计划 招聘预算 四、招聘方法步骤 吸引应聘者 ? 筛选 ? 面试 ? 心理测试 ? 面试评定 公司吸引求职者的原因 2. 应聘者来源 对外招聘应聘者来源主要有以下一些途径： a.广告招聘 b.职业介绍所(人才市场) c. 学校等教育机构 d.现有员工、朋友和亲属介绍 e. 自己写自荐信或上门应聘 f. 专职猎头公司 g. 网上招聘 七、心理测试 智力测试 主要是数字和语言能力、空间 想象能力、动手能力等等；主 要考查应聘者是否具有工作岗 位要求的能力或技能。 性向测试 主要是测试一个人性格倾向， 如内向、外向、情感稳定性、 顺从性、冒险性、控制欲、自 信心、胆量等等，而个性对工 作的影响是显而易见的。 八、面试评定 §2 甄选 一、甄选晋升的方式 我国目前常见的方式主要有四种： 选任制：采用选举的方式产生的领导人： 委任制：由有任免权的机关或组织按管理 权限直接任免； 聘任制：由用人单位通过契约或合同方式 聘任； 考任制：通过公开、公平竞争、择优录取。 二、选拔晋升的一般概念 选拔是指从一群人中选出一个人或若干人，这些人能期望胜任特定的工作。 选拔的实质是寻求工作与人之间的最佳匹配。 晋升是指职务的升迁，可以是选拔基础上的晋升，也可以是因为资历、年限到了的正常晋升，也可以是“补缺”晋升。 将选拔变成一门“科学”是不可能的，但如果采用系统的方法却可以大大增加选对人的几率；减少由于选错人而给组织带来的损失。 三、选拔的一般原则 任何职业(职务)的选拔都具有下列特征： ? 目的性 ? 选拔标准 ? 固定的方法与程序 ? 选拔的预测性 如何通过面试（提问）评价候选者的领导能力 以结果为导向 以团队为中心的领导方式 战略思想者 你是否有新创业务或发布新产品的经历？为了取得成功，你采取了哪些具体行动？ 描述你最成功的营销传播项目。 你是如何衡量结果的？ 描述你带领团队更高效工作的一次经历。你做了什么？团队和公司从你的行动中如何收益？ 你应该领导过非常具有挑战性的团队项目，描述一次这样的经历。面对障碍，你是如何克服的？ 你目前所在公司面临的三个最大战略问题是什么？ 描述一个你亲自参与处理的情况，你采取了什么行动？ 变革推动者 应对截止日期压力的能力 描述一次你负实施的项目或创意遇到公司阻力的经历。你是如何处理的？ 处理结果如何？ 若是现在你会采取不同的处理方法么？ 考虑到我们的组织文化和我们需要的变革，你能从自己的经历中想出什么具体 的事例来证明你会喜欢这个岗位并高效的工作吗？ 描述一次你竭尽全力赶在截止时间前完成工作的经历。结果如何？ 结 束 2001年5月 摩托罗拉是如何选择领导人的？ 首先要有远见，这样才能带领公司实现新的目标； 要有足够的动