浅谈人力资源会计理论框架.docVIP

　　浅谈人力资源会计理论框架 摘 要:会计学能否“敏感”地触及经济环境的变化，“反应性”地拓展自己的边界，将人力资源作为对象纳入自己的范畴，决定着会计学能否继往开来地进行理论创新。目前财务会计的“权益理论”主要是根植于工业经济年代的、以财务资本为中心的理论。要想将人力资源纳入财务会计的体系，在解决计量问题之后，最重要的是考虑修正权益理论。将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源与人力资源，并将之反映到相应的权益理论中，为人力资源会计信息进入财务会计信息系统扫清障碍。 　 关键词:人力资源；人力资源会计；理论框架 　　 　　一个合理的人力资源会计理论框架应包括：人力资源会计基本理论、人力资源估价、人力资源会计信息系统以及人力资源效率评价。在这个体系中，人力资源估价居于核心地位。它不仅影响人力资源的成本和效益，同时还决定着员工激励方式的合理性和有效性。人力资源会计信息处理贯穿于人力资源会计活动的各个环节，涉及到各个方面。从目标和职能看，它不仅为企业人力资源的融投资决策以及人力资源效率的监控和评价提供依据，而且对于验证人力资源估价的正确性、实施人力资源价值的动态调整具有重要作用。人力资源效率监控和评价是人力资源会计管理的事中与事后环节，发挥着动态控制和绩效鉴定的功能，它是实现人力资源会计目标的重要保证，也是进行人力资源产权收益分配的重要依据。 　　 　　一、人力资源会计基本理论 　　 　　人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽象和总结，它来自于实践，同时又为人力资源会计体系与方法的构建和完善提供依据，并为人力资源会计的进一步实践提供指导。人力资源会计理论主要包括人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。 　　人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求，它不仅为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据。而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。 　　人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件，包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计环境不仅影响着人力资源会计的行为过程，而且制约着人力资源的组织和运用效率。 　　人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统假设进行重新认识并适当扩充。 　　 　　二、人力资源价值计量 　　 　　(一)人力资源价值计量的特性分析 　　人力资源计量就是按照一定的方法和程序确定人力资源价值，其核心是对人力资源进行估价。既包括各个层次人力资源的估价，也包括各种类型人力资源的估价；既包括以确定初始交易价格为目的的未使用人力资源的估价，也包括以界定产权份额和收益分配为目的的在用人力资源的估价。相对于物力资源的计价，人力资源估价具有以下几个方面的显著特征： 　　1　动态性。所谓动态性是指对人力资源的估价不是一次完成的，而是需要根据人力资源的资产状况以及企业内外环境的变化，适时地进行价值重估和修正。 　　2　针对性。所谓针对性是指在对人力资源进行估价时，应当针对特定的企业、特定的行业和特定的地域来确定人力资源价值。对于人力资源估价(特别是当受用人单位之托对某人力资源进行估价时)，必须充分考虑人力资源所有者的知识、经验、信息和能力对其所在(或将要)就业单位的适用性。据以形成有针对性的评估价值，这一点对于那些具有较强专用性的人力资源来说，尤为重要。 　　3　模糊性。所谓模糊性是指人力资源估价的结果是相对于一定标的物的价值估计，因而缺乏确定性和精确性。 　　由此可见，对人力资源的估价不是一劳永逸的，而是需要建立动态的价值评估系统，进行适时估价。同时，对人力资源的估价也不是绝对准确的，而需要建立合理的价值分析体系，以定量估价为依据，注重定性方面的分析和调整。 　　 　　(二)人力资源会计的计量模式 　　人力资源计量是人力资源会计各环节定量分析的基础，也是贯穿于人力资源会计的一项核心内容。综观国内外研究成果，主要包括三种模式： 　　1　人力资源成本会计。人力资源成本会计是指“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”主要包括人力资本的初始取得(招聘)成本和再投资基金的筹集成本以及员工的遣散成本等几个方面，是以投入价值为基础计量人力资源成本价值的方法，具体到企业实际应用，体现在人力资源融资成本和人力资源投资成本中。 　　根据人力资源价值的形成方式，人力资源成本主要划分为取得成本、开发成本和遣散成本。人力资源的估价方法可以采用历史成本法、